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CAPITULO IV: METODOS PARA MINIMIZAR LA RESISTENCIA AL

CAMBIO

• Participación: La participación de los empleados en el proceso de cambio mejora las reacciones ante el mismo y la efectividad de los esfuerzos de cambio planeado. La participación en las decisiones aumenta de manera pronunciada la aceptación de las decisiones. El proceso de participación afecta lasactitudes solamente de aquellos que son consultados activamente; los que quedan fuera del proceso aparentemente no son influenciados.

• Comunicación: La resistencia puede minimizarse mediante la comunicación con los empleados ya que esta táctica supone que la fuente de resistencia proviene de una mala información o mala comunicación; si los empleados reciben toda la información y susdudas son aclaradas, ya no se resistirán al cambio. Esto puede lograrse mediante conversaciones personales, reuniones en grupo o informes.

• Presentación de los beneficios del cambio: Los miembros de las organizaciones son muy sensibles a las posibles consecuencias que provienen de los cambios, a veces, es por tal motivo necesario que los gerentes presenten dichos beneficios a los empleadospara facilitar la aceptación de los cambios que se pretenden hacer , esto se hará cuando vaya a haber una pérdida significativa para los empleados como producto de un cambio y cuando los empleados tienen el poder para impedir o evitar que el cambio tenga éxito.

• Apoyo visible de la alta dirección: el apoyo visible de la dirección general es fundamental para la consecución exitosa del cambioplaneado. El apoyo de una dirección general respetada y confiable aumenta la confianza de los empleados en que un cambio propuesto será exitoso, dicho apoyo es necesario para vencer el miedo de fracasar. Para que un programa de cambio sea efectivo es muy importante que la dirección general manifieste un fuerte compromiso por el cambio, tanto con palabras como con hechos.

• Crear un equipoguía: En ocasiones las transformaciones importantes se asocian a la labor de una persona individual. Sin embargo, dado que el cambio es difícil de lograr y sostener, es necesario conformar equipos que estén compuestos por personas con alta credibilidad, experticia, habilidades de liderazgo y gestión que compartan objetivos comunes y altos niveles de confianza.

• Comunicar la visión decambio: La visión debe comunicarse en forma efectiva. Debe ser simple, repetirse cada vez que sea necesaria para que pueda ser recordada, explicarla, expresarla mediante ejemplos y hacerse explícita en múltiples reuniones.

• Generar victorias de corto plazo: Aquí se deberá desarrollar victorias de corto plazo las cuales son rápidamente visibles, no son ambiguas estas deberán estar claramenterelacionadas con el esfuerzo para el cambio. Nos permitirá evidenciar que el sacrificio vale, por ende desalienta a los resistentes y transforma a los neutrales en ayudantes activos.

• Consolidar los logros y producir más cambios: Es necesario pensar en el largo plazo para que el cambio no cese y se consigan nuevos cambios. Los cambios importantes requieren tiempo, especialmente en las grandesorganizaciones, el progreso puede llegar a disiparse si no está anclado en la cultura corporativa y no se visualiza que si bien no podrá cambiarse todo rápidamente sí se pueden lograr pequeños cambios.

• Anclar los nuevos enfoques en la cultura: La cultura corporativa se refiere a las normas de conducta y los valores compartidos entre las personas. El cambio deberá anclarse en la culturacorporativa. Requerirá de mucha conversación entre las personas que participen de él y dependerá de los resultados; que deberán demostrar que los nuevos métodos son claramente superiores a los antiguos.

UNIVERSIDAD CATOLICA SEDES SAPIENTIAE

FACULTAD: CIENCIAS ECONOMICAS Y COMERCIALES

CURSO: SEMINARIO DE INVESTIGACION II

EXAMEN PARCIAL

CARRERA: ADMINISTRACION

HELEN RUTH NOLASCO...
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