Cómo medr la gestión de rrhh

COMO MEDIR LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Por: Jack Fitz-enz

RESUMEN
CAPITULO 1

No se puede medir lo que hacemos


1.1.- El mito de la subjetividad
Se creía que el valor del trabajo personal solo podían juzgarlo aquellos que lo realizaban por lo que la evaluación se limitaba a criterios subjetivos no se pensaba que se podían aplicar métodos de tipo empresarial. Era una barrera en elDesarrollo de activos humanos en le organización, ello situaba la función de PERSONAL aparte del resto de la organización, por lo que no se solicitaba su presencia para planificaciones empresariales.

1.2.- Razones de que no
A la falta de objetividad se le achacaba que los empleados de RR.HH no saben medir cuantitativamente su actividad por lo que se basaban en criterios subjetivos.
*Enparte una de la razones era que en los planes académicos rara vez se utilizaban ratios de entrada y salida con que medir los resultados de la función de RR.HH ya que los mismos docentes jamás se dedicaban a ello, pero últimamente hay este imperativo y se requiere objetividad en los cursos de gestión en RR.HH.
*Otra razón era que para ejecutivos mas brillantes que pudieran darse cuanta que podíanhacer algo objetivo al respecto cuando esto sucedía los ascendían y dejaban de lado el impulso que podrían darle a RR.HH.
Por lo dicho para que la actual situación cambie la alta dirección debe asumir la responsabilidad y actuar. Hay dos modos en que puede hacerlo:
1° Puede exigir al Dpto. de RR.HH que cree un sistema de información objetivo, por lo que tal vez deba centrarse en la función y elnivel de RR.HH que se dedica a ello.
2° Pueden contratar a un personal que sepa como se ha de implantar un sistema de medición de actuación.

Por lo expresado en el futuro RR.HH se verá sometido a que la medición sea parte de su función por lo que genera más valor a la organización.

GEMA 1 : La dirección y el control son imposibles sin datos.



COMO MEDIR LA GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Por: Jac Fitz-enz

RESUMEN
CAPITULO 2

Los pro frente a los contras


2.1.- Éxito en las organizaciones
El éxito depende de 3 capacidades:
1° Debe ser uno capaz de hacer su trabajo, pues no basta con cumplir solo las normas, también se debe aprender su tecnología.
2° Se debe sobresalir en áreas idóneas, en asuntos que marquen la diferencia. Se ha se mirar los asuntos de fuera haciadentro y preguntarse ¿Qué necesita la organización del Dpto. de RR.HH? Luego de responder esto se ha de organizar para proporcionar ese servicio o producto.
3° El éxito depende de su capacidad de hacer mediciones de su propia actuación y usarla de modo persuasivo para obtener los recursos que necesita y trabajar de modo eficaz con sus clientes en un plano de igualdad. De esto trata este libro.La medición de la actuación ES UNA TÉCNICA DE DOS FASES:

Fase I
1° Se debe ser capaz de desarrollar datos de modo que ellos tengan sentido para nuestros públicos. En nuestro dpto. se debe comunicar de modo que se informe, se felicite, se estimule y premie a nuestro personal ya que sin ellos no conseguiremos nada.
2° En los diferentes Dptos. y directores con los que se interactúan para prestarun servicio ó para conseguir cooperación, la comunicación ha de ser persuasiva e informativa.
3° Otro público es la mas alta dirección. Allí está el poder y si se quiere trabajar con el se debe ser capaz de persuadir y informar.
Fase II
No hay escape, somos vendedores, más del 50% de nuestra comunicación es de naturaleza persuasiva. Si se desea éxito a largo plazo deben hacerse tres cosasbien: Destacar en el trabajo, rendir en áreas de impacto positivo en la misión de la organización y debemos ser capaces de usar información sobre nuestra actuación para demostrar a la organización que se está haciendo un trabajo excelente y deberían darnos aquello que estamos buscando.

2.2.- El quid de la cuestión
Los negocios han sido siempre un juego de números. Las cifras dicen a la...