Ergonomia

Primera Etapa: Análisis de Necesidades.
En esta etapa debemos justificar el curso o capacitación. Es la etapa de detección de necesidades mediante el análisis de las tareas y responsabilidades de los empleados y las limitantes o carencias que les impiden el buen desempeño de sus labores, y que mediante programas de capacitación pueden mejorar o solucionarse completamente.
Un sondeo con losjefes inmediatos y los mismos empleados dará las respuestas a estas necesidades, al cuestionarles directamente las posibles causas por las cuales tienen dificultades o accidentes al realizar sus labores.
¿Cómo logramos obtener la información más apegada a la realidad?
Hablemos con jefes y empleados:
1. Explicaremos la iniciativa de un programa de capacitación
2. Se les motivar a participaractivamente en beneficio de su departamento
3. Se solicita que proporcionen la mayor información posible

En este punto se les pedirá que respondan a preguntas como las siguientes:
¿Qué es lo que el empleado hace actualmente que no debe hacer? ¿Qué debería hacer y cómo lo debería hacer? ¿Qué se espera que pueda realizar después del periodo de capacitación? ¿Qué conocimientos, manejo deinstrumentos, maquinaria o herramientas, considera que deben incluirse en el contenido de la capacitación? ¿Cómo puede facilitar la empresa el desarrollo de los nuevos conocimientos adquiridos de los empleados para su trabajo? ¿En que manera se dará seguimiento después de la capacitación para detectar la mejora real en las labores del empleado?
Segunda Etapa: Diseño de Programas de Capacitación
Basadosen la información obtenida podemos comenzar el diseño del programa de capacitación. El diseñador del programa de capacitación debe estar en contacto directo con la persona o personas con los conocimientos apropiados para transmitir a los empleados para que de esta manera se obtenga un programa de capacitación bien estructurado y que a la vez contenga la información adecuada.
Durante esta etapa sedeben definir los objetivos generales y particulares del curso.
Objetivos Generales: Que se desea o necesita que los empleados puedan realizar al terminar el curso.
Por ejemplo, al terminar un curso de Internet se espera que los empleados puedan navegar en una computadora.
Objetivos Particulares: Que se espera que el empleado pueda hacer en específico.
Para el mismo ejemplo del curso enInternet se espera que sepa cómo conectarse, cómo realizar búsquedas, cómo imprimir la información, etc.
Planteamiento de los objetivos
Para conocer el objetivo general, éste debe iniciar de la siguiente manera:
“Al final del curso los empleados deberán ser capaces de…”-… poder escribir sus reportes en WORD.-… manejar la maquinaria.-… realizar llamadas telefónicas de ventas.
En el caso de losobjetivos particulares se plantea así:
Los empleados deben ser capaces de seguir los pasos necesarios para inicializar la máquina XYZ, darle mantenimiento preventivo y correctivo y conocer el procedimiento para solicitar piezas de reemplazo.
Si al dar seguimiento se observa que no pueden realizar alguno de estos objetivos, entonces el programa de capacitación debe reajustarse hasta que se cumplantodos los objetivos.
Contenido del Programa de Capacitación
Los objetivos bien planteados nos permitirán desarrollar los temas y unidades que deben contener.
Ejemplo de un curso de ventas:
Tema 1 I. Introducción a las ventas II. ¿Qué es vender? III. El cliente. El comportamiento del consumidor
Tema 2 I. Características del vendedor II. Psicología del vendedor
Tema 3 I. Persuasión II.Negociación III. Gestión del tiempo
Tema 4 I. Técnicas de venta II. Preparación de la entrevista de ventas III. La entrevista de ventas IV. Seguimiento y control de clientes V. Actitudes negativas en la venta ¿Cómo superarlas? El formato en que se presenta un curso con lo cual quedan claros los objetivos e información adicional que debe llevar un buen programa de capacitación es el siguiente:...