Talento humano

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Planeación de recursos humanos
El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida en la misma.

Administración de recursos humanos
Definida como un modelo de gestión de recursos humanos destinado a permitir que los objetivos de la organización se logren.

Capacitación de recursos humanos
Unaactividad planeada y basada en necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

El enfoque de la capacitación estará orientado obtener resultados a corto plazo, mientras el desarrollo busca ampliar habilidades que una persona necesitará en futuras responsabilidades.

Compensaciones
 Los pagos que se les otorgana cambio de su empleo, generalmente se pueden clasificar en pagos directos, que son monetarios, como el sueldo, bonos, comisiones, etc., y pagos indirectos, los cuales pueden ser seguros de vida, de auto, caja de ahorro, etc.

Planeación estratégica de la compensación
La compensación de los empleados en las formas que aumenten la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean susesfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la organización

Auditoría y Control
El control es un sistema que mantiene a la organización funcionando de manera constante y estable., su significado dependerá de la función que ejercerá dentro de una organización, podemos establecer tres principales:
1. Cuando la función se encuentra en el proceso administrativo (planear, organizar, dirigir ycontrolar), su función será darle seguimiento a los tres primeros pasos del proceso, con el fin de registrar aquellas diferencias en el proceso y realizar las correcciones necesarias. 
2. También funciona como medio de regulación, para asegurar que la organización funcione dentro de las normas establecidas. 
3. El control puede funcionar como un sistema, el cual limita a los integrantes de unaempresa a que se sujeten a las políticas establecidas.

Su objetivo principal es asegurar que todos los movimientos de la compañía ocurran de acuerdo a sus planes y objetivos.

Auditoría de RRHH
Sistema de revisión  y control para informarle a la administración sobre la eficiencia y eficacia de los programas de desarrollo, de los procesos de reclutamiento, de la aplicación de sueldos ysalarios, seguridad e higiene laboral, etc

Métodos de planeación de recursos humanos
Demanda de empleados:
Métodos cuantitativos: implican el uso de técnicas estadísticas o matemáticas.
Análisis de tendencias: Pronostica los requerimientos del personal en base a un indicador organizacional.
Métodos cualitativos: aproximaciones inexactas
Pronósticos de la administración: son opiniones de lossupervisores, gerentes de departamento, expertos y otros conocedores de las necesidades de personal que la organización tendrá.
Método Delphi: intenta disminuir la subjetividad de los pronósticos solicitando y resumiendo los criterios de un grupo de individuos preseleccionado.
Oferta de empleados
Tablas del proceso de empleo de empleo: Representaciones gráficas de todos los puestos de laorganización.
Análisis de Markov: porcentaje y # de empleados que permanecen en un puesto de un año al siguiente.
Inventario de habilidades: Archivos de escolaridad, experiencia, intereses, habilidades, etc.


Modelo de las 5 fuerzas de Porter
Fuerza 1. Rivales: Conocer a los principales competidores, características de su rivalidad.
Fuerza 2. Nuevos Competidores: Analizar las barreras queimpedirían que nuevos negocios se conviertan en competidores.
Fuerza 3. Sustitutos: Productos que ofrecen el mismo servicio pero de manera diferente.
Fuerza 4. Clientes: Tamaño y concentración de los clientes para definir sus necesidades y adaptarse a los diferentes tipos de clientes.
Fuerza 5. Proveedores: Enfocarse en el tamaño y concentración de aquellos relativos a la industria.
Pasos del...