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Páginas: 43 (10634 palabras)
Publicado: 1 de enero de 2011
MECANISMOS UTILES PARA MEDIR EL IMPACTO EN EL TRABAJO DE LOS PROGRAMAS
DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
1. Evaluación del cumplimiento del plan estratégico del centro de capacitación
2. Productividad
3. Efectividad
4. Eficiencia
5. Eficacia
6. Evaluación de la reacción de los participantes
7. Evaluación de los niveles de aprendizaje
8. Cambios del comportamiento de losparticipantes
9. Resultados finales con relación a los objetivos institucionales
10. Efectividad del sistema de capacitación
7. LA RELACION COSTO – BENEFICIO, RETORNO DE LA INVERSION QUE SE PUEDE
OBTENER POR LA EJECUCION DE PROGRAMAS DE CAPACITACION
Determinación de costos
Evaluación de los impactos financieros de la capacitación
Si las instituciones quieren ser competitivas, necesariamentedeberán contar con recursos humanos calificados y comprometidos para que desempeñen sus funciones con niveles de excelencia y contribuyan a mejorar la
productividad institucional y la satisfacción laboral.
Se puede afirmar que progresivamente la capacitación va internalizándose con el carácter de necesaria. El hecho de haber alcanzado una dimensión tan amplia e importante, obliga a quienes administranlos sistemas en las instituciones, cuenten con herramientas adecuadas para lograr efectividad y eficiencia en la gestión de capacitación.
Por otra parte, si el desarrollo del recurso humano constituye factor estratégico, la gestión de capacitación debe ser periódicamente evaluada, especialmente en lo que tiene relación con el impacto logrado en los objetivos institucionales, ya que lo único quese puede controlar es lo que se puede medir.
El desarrollo exige una gestión efectiva, eficiente y honesta. Para lograr este propósito es necesario
contar con recursos humanos altamente calificados y con una actitud de verdaderos impulsores del desarrollo, en consecuencia los empleados deben ser adecuadamente seleccionados, capacitados, motivados, evaluados y altamente comprometidos con elBanco. El recurso humano, se constituye de esta manera en la columna vertebral de la gestión de una entidad.
Competitividad es disponer de ventajas comparativas, contar con fortalezas, tener la aceptación creciente de los clientes externos; así como el ubicarse en una mejor posición que los competidores.
Los recursos humanos continuamente están tomando decisiones en base de sus conocimientos,habilidades y
actitudes para generar productos y servicios que satisfagan las necesidades o superen las expectativas de clientes externos e internos. Entonces, surgen preguntas como: ¿Qué necesitan saber los recursos humanos?, ¿ En qué se deben capacitar con el propósito de afrontar con éxito los procesos de la globalización ?
Según Bentley Trevor "La única forma de evitar la obsolescenciahumana es mediante la capacitación y el desarrollo continuos del conocimiento, de las destrezas, de las actitudes y del comportamiento humanos".
El éxito en los programas de capacitación orientados a conseguir incrementar los conocimientos, desarrollar las habilidades y modificar las actitudes del recurso humano, dependerá en gran medida del apoyo que brinden las istituciones a los centros decapacitación.
EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACION
El proceso administrativo de la capacitación consta de cuatro etapas: 1) diagnóstico de necesidades y planificación e la capacitación; 2) elaboración de programas de capacitación; 3) ejecución de la capacitación; y, 4) evaluación de a capacitación .
Diagnóstico de necesidades y planificación de la capacitación
Las necesidades decapacitación se establecen mediante el análisis y confrontación entre lo que sucede en el
desempeño del trabajo y la actuación deseada presente o futura. La diferencia existente constituye la información bsica para planear el tipo y la intensidad de la capacitación.
La investigación de necesidades ofrece una visión integral de los verdaderos requerimientos de capacitación de las reas funcionales de...
DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
1. Evaluación del cumplimiento del plan estratégico del centro de capacitación
2. Productividad
3. Efectividad
4. Eficiencia
5. Eficacia
6. Evaluación de la reacción de los participantes
7. Evaluación de los niveles de aprendizaje
8. Cambios del comportamiento de losparticipantes
9. Resultados finales con relación a los objetivos institucionales
10. Efectividad del sistema de capacitación
7. LA RELACION COSTO – BENEFICIO, RETORNO DE LA INVERSION QUE SE PUEDE
OBTENER POR LA EJECUCION DE PROGRAMAS DE CAPACITACION
Determinación de costos
Evaluación de los impactos financieros de la capacitación
Si las instituciones quieren ser competitivas, necesariamentedeberán contar con recursos humanos calificados y comprometidos para que desempeñen sus funciones con niveles de excelencia y contribuyan a mejorar la
productividad institucional y la satisfacción laboral.
Se puede afirmar que progresivamente la capacitación va internalizándose con el carácter de necesaria. El hecho de haber alcanzado una dimensión tan amplia e importante, obliga a quienes administranlos sistemas en las instituciones, cuenten con herramientas adecuadas para lograr efectividad y eficiencia en la gestión de capacitación.
Por otra parte, si el desarrollo del recurso humano constituye factor estratégico, la gestión de capacitación debe ser periódicamente evaluada, especialmente en lo que tiene relación con el impacto logrado en los objetivos institucionales, ya que lo único quese puede controlar es lo que se puede medir.
El desarrollo exige una gestión efectiva, eficiente y honesta. Para lograr este propósito es necesario
contar con recursos humanos altamente calificados y con una actitud de verdaderos impulsores del desarrollo, en consecuencia los empleados deben ser adecuadamente seleccionados, capacitados, motivados, evaluados y altamente comprometidos con elBanco. El recurso humano, se constituye de esta manera en la columna vertebral de la gestión de una entidad.
Competitividad es disponer de ventajas comparativas, contar con fortalezas, tener la aceptación creciente de los clientes externos; así como el ubicarse en una mejor posición que los competidores.
Los recursos humanos continuamente están tomando decisiones en base de sus conocimientos,habilidades y
actitudes para generar productos y servicios que satisfagan las necesidades o superen las expectativas de clientes externos e internos. Entonces, surgen preguntas como: ¿Qué necesitan saber los recursos humanos?, ¿ En qué se deben capacitar con el propósito de afrontar con éxito los procesos de la globalización ?
Según Bentley Trevor "La única forma de evitar la obsolescenciahumana es mediante la capacitación y el desarrollo continuos del conocimiento, de las destrezas, de las actitudes y del comportamiento humanos".
El éxito en los programas de capacitación orientados a conseguir incrementar los conocimientos, desarrollar las habilidades y modificar las actitudes del recurso humano, dependerá en gran medida del apoyo que brinden las istituciones a los centros decapacitación.
EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACION
El proceso administrativo de la capacitación consta de cuatro etapas: 1) diagnóstico de necesidades y planificación e la capacitación; 2) elaboración de programas de capacitación; 3) ejecución de la capacitación; y, 4) evaluación de a capacitación .
Diagnóstico de necesidades y planificación de la capacitación
Las necesidades decapacitación se establecen mediante el análisis y confrontación entre lo que sucede en el
desempeño del trabajo y la actuación deseada presente o futura. La diferencia existente constituye la información bsica para planear el tipo y la intensidad de la capacitación.
La investigación de necesidades ofrece una visión integral de los verdaderos requerimientos de capacitación de las reas funcionales de...
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