164proyeccion de liderazgo

Por Paul R. Bernthal y Richard S. Wellins

Proyección de
liderazgo
El estudio Leadership Forecast 2005-2006, realizado
por la consultora global Development Dimensions
International (DDI), se propuso investigar cómo se
perciben en todo el mundo las fortalezas y capacidades
de los líderes, qué prácticas de desarrollo son las más
utilizadas, y cuáles son los vínculos entre el liderazgo y
eldesempeño organizacional.
Paul Bernthal es gerente del Centro de Investigación Conductual
Aplicada de DDI, donde también
dirige el área normativa de recursos humanos.
Richard S. Wellins es vicepresidente senior de DDI, responsable
de programas de investigación,
lanzamiento de nuevas soluciones, creación de alianzas estratégicas y ejecución de estrategias
de marketing.

E

n un mundo complejo y cambiantecomo el actual, resulta difícil encontrar líderes capacitados y experimentados para cubrir posiciones de jefatura en los
distintos niveles de una organización. Como consecuencia de ello, muchos de
los que llegan a esos puestos están mal preparados.
Dado que no sólo los líderes superiores toman importantes decisiones, los gerentes de línea deben estar tan informados como los altos gerentes sobrecuestiones estratégicas, culturales, de recursos humanos y de marketing, y tener, como ellos, una
mentalidad global.
El ejercicio del liderazgo exige, en la mayoría de los casos, mantener un equilibrio entre las habilidades y las cualidades personales. La posibilidad de perder a sus
líderes más experimentados, conocedores en profundidad de la industria y la compañía en las que trabajan, constituye unaverdadera amenaza para la estabilidad y
el crecimiento de las organizaciones.
La Oficina General de Cuentas de los Estados Unidos pronostica que, para el
2015, el número de trabajadores mayores de 55 años habrá aumentado un 73 por
ciento. Una tendencia similar se observa en otras regiones. Las organizaciones que
respondan mejor a este desafío tendrán mayores probabilidades de éxito.
Algunosestudios señalan que las prioridades y motivaciones de las generaciones
más jóvenes no se parecen a las de las generaciones anteriores, y anticipan que los
líderes futuros pondrán más énfasis en la calidad de vida y estarán más interesados
en asumir una variedad de tareas y roles que en escalar.
La situación económica cambiante reclama líderes que hagan crecer el negocio
y adopten una perspectivaempresarial. Las organizaciones deben preparar a sus líderes para la tarea y ofrecerles apoyo y oportunidades de desarrollo.
Desde hace 35 años, DDI investiga el tema de las habilidades que caracterizan al
liderazgo eficaz, observa la evolución de las diferentes funciones de los líderes, y estudia las prácticas que constituyen los mejores abordajes para el desarrollo de liderazgo. Crear una sólidacantera de líderes involucra selección, desarrollo, gestión
de la sucesión y gestión del desempeño. Hay enfoques que probaron su efectividad
en muchas organizaciones.
Del estudio Leadership Forecast 2005-2006 tomaron parte 4.559 líderes de todos
los niveles y 944 profesionales de RR.HH., de empresas públicas y privadas localizadas en 42 países y pertenecientes a 36 industrias. El 63 por ciento de susorganiza-

INFORME ESPECIAL > DESARROLLO DE LIDERES

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Por Paul R. Bernthal y Richard S. Wellins

Gráfico 1. Acciones del líder que generan más respeto
Capacidad de alcanzar las metas
Capacidad de decidirse y actuar
Capacidad de crear una estrategia o una visión para el éxito
Habilidades interpersonales
Capacidad de movilizar o motivar a un equipo
Integridad o ética
Creatividad o innovaciónConocimiento técnico
Otra
Habilidad para trabajar en otros países y culturas

26
16
14
13
11
6
6
4
3
1

ciones empleaban a más de 1.000
personas.
El estudio se propuso investigar:
■ cómo se perciben hoy las fortalezas y capacidades de los líderes;
■ qué significa ser un líder;
■ cuáles son las prácticas de desarrollo de líderes más utilizadas;
■ cómo perciben el liderazgo los
profesionales de...