5'S para la organizacion

GREGORIO BILLIKOPF ENCINA Universidad de California Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal (c) 2003 Regents of the University of California Derechos Reservados, All Rights Reserved gebillikopf@ucdavis.edu, (209) 525-6800

6
Evaluación de Desempeño

Un lunes por la mañana, Diego, el administrador del predio, recibió las quejas airadas de dos tractoristas queacusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente. Durante el fin de semana, Francisco había empleado a un tractorista joven, con poco tiempo en el predio, para que aplicara pesticidas. Los empleados más antiguos estaban furiosos porque el capataz les había asegurado que no habría trabajo para tractoristas durante el fin de semana. Cuando Diego trató de averiguar lo que había pasado,Francisco reconoció que les había mentido, pero justificó su acción alegando que los tractoristas no demostraban una buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al de ambos tractoristas con antigüedad. Diego le pidió a Francisco que le planteara el problema a ambos trabajadores con más antigüedad. Francisco se disculpó ante ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, senotó que los tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de ellos preguntó por qué nunca se les había mencionado el tema. Francisco les aseguró que esto no volvería a ocurrir. En el futuro le informaría a cada individuo sobre su desempeño. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero su rendimiento mejoró considerablemente. JesúsGómez, Consultor Laboral Agrícola Bakersfield, California

Después del proceso de selección se podría decir que la evaluación de desempeño es posiblemente la herramienta administrativa más importante que el agricultor tiene a su disposición. La evaluación de desempeño, cuando se lleva a cabo debidamente, puede ayudar a afinar y recompensar el desempeño de

los empleados. En este capítulo primeroconversamos sobre el propósito de la evaluación de desempeño, luego presentamos el método negociado de la evaluación de desempeño, y por último, describimos los pasos necesarios para obtener una evaluación útil de desempeño tradicional.

Colección Wes Asai

68 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O

LA

P RO D U C T I V I DA D

DEL

PERSONALLa evaluación de desempeño negociada tiene el mérito de promover la comunicación sincera, de dos sentidos, entre el supervisor y la persona evaluada, y ayudar al subordinado a tomar más responsabilidad por el mejoramiento del desempeño. En contraste, en la evaluación de desempeño tradicional, el supervisor adopta más el papel de juez —en cuanto al desempeño del empleado— que de entrenadorpersonal. De esta manera, desafortunadamente, el enfoque suele ser uno en que se ignoran los problemas o se busca la culpabilidad en vez de ayudarle al empleado a que asuma la responsabilidad para mejorar. ¿Significa esto que el enfoque tradicional debería ser descartado? ¡No! Los expertos han sugerido que la evaluación de desempeño no debería estar atada a las decisiones relacionadas con los aumentossalariales. Cuando la evaluación de desempeño está vinculada a los aumentos, argumentan, los empleados adoptan una postura más defensiva y están menos abiertos al cambio. Entonces, ¿cómo deben concederse los aumentos salariales si no es por medio de la evaluación de desempeño? Yo sugeriría que la evaluación de desempeño tradicional todavía puede tomar un papel crítico en cuanto a la administración derecursos humanos y es ideal para las decisiones relacionadas con los aumentos salariales. Pero es por medio del método de evaluación de desempeño negociada que los empleados pueden realmente comprender lo que deben hacer para poder maximizar su desempeño, su carrera y sus ganancias. Para que el empleado tenga suficiente tiempo para cambiar y mejorar, el método de evaluación de desempeño...