Abogacia
Páginas: 30 (7282 palabras)
Publicado: 31 de octubre de 2012
Algunos aspectos prácticos de la demanda laboral
Por Edgardo Javier Lopresti(*)
La idea que inspiró el presente trabajo no fue la de refrescar los conceptos procesales ya estudiados en otros textos de doctrina, sino facilitar la integración del conocimiento teórico, informativo, obtenido a partir de la norma, con la práctica. Por eso, y a modo de reflexión, aquí van algunos apunteselementales relacionados con el tema del epígrafe.
Cerramos este trabajo con un modelo de demanda laboral.
I. El tipo de procedimiento: ordinario o sumarísimo
Antes de iniciar una demanda, recordamos la regla general: el trámite que se imprime a las demandas laborales es el correspondiente al juicio ordinario (título IV, capítulo I, de la ley Nº 18.345 según decreto 106/98) salvo que setratara de ejecuciones especiales, ejecuciones de convenios o de sentencias incumplidas (ver capítulo II de la ley Nº 18.345 según decreto 106/98 y art. 26 de la ley 24.635 según decreto 461/96).
Si por ejemplo, se pretende reclamar diferencias salariales (estando aún vigente el vínculo laboral), indemnización por antigüedad o reparación de daños por accidente de trabajo, se deben tener presentelas características y el fin del proceso de conocimiento amplio, especialmente las normas que rigen el ofrecimiento y la producción de la prueba[ii].
Por desconocimiento del trámite, uno de los errores más frecuentes (o imprudencias) que se puede llegar a cometer como asesor de la empresa (actora), es pensar que con el sólo hecho de interponer una demanda de consignación judicial se libera alcliente de cualquier discusión posterior. En realidad, al imponerse el trámite ordinario al expediente, se debe posibilitar el ofrecimiento de prueba a la parte contraria por el mismo término de diez días que se dispone para contestar el traslado de la demanda (art. 68 ley 18.345)[iii]. Si bien la clave está en el intercambio telegráfico prejudicial, de todos modos advertimos, que podría darse elcaso que la parte demandada –trabajadora- gustara en retirar el dinero depositado a su favor, sin perjuicio de continuar la discusión sobre el fondo de la cuestión[iv].
En cuanto al juicio sumarísimo y como curiosidad, aludimos a una reciente reforma legislativa sustancial; ya que ninguna parte del texto de la ley 18.345 o de la ley 24.635 se refiere expresa y directamente al proceso sumarísimomencionado, salvo claro está -y a diferencia del método que utiliza el CPCCN.-, por remisión o reenvío[v].
Apuntamos entonces, a la figura doctrinal del “ius variandi” -art. 66 de la LCT[vi]-, que en la práctica argumentativa del abogado litigante se suele confundir con el acoso laboral o mobbing[vii].
En cuanto a los requisitos formales de la demanda -alejándose del texto del art. 330del CPCCN- el inc. 7° del art. 65 L.O. impone la “constancia de haber comparecido y agotado con carácter previo la instancia conciliadora”. Esto significa que el letrado deberá acompañar adjunto al escrito de demanda, el “acta de cierre” con resultado negativo que libra el conciliador designado por el S.E.C.L.O. o S.E.C.O.S.E. (Por imposibilidad de acuerdo, por finalización del término legalprevisto para el trámite, o por ausencia reiterada de la requerida). “Además, cuando un trabajador demande a un empleador, se deberá indicar la edad y profesión u oficio del actor, la índole de la actividad, establecimiento o negocio del demandado y la ubicación del lugar del trabajo”. Esta parte final del art. 65 inc.7° merece la confección de un acápite especial en el texto de la demanda que incluya-junto con algunos otros datos relevantes de la relación laboral- las acotaciones exigidas por la norma. Se lo podría intitular “cumplimiento de requisitos” o “recaudos formales” y ubicar a continuación del párrafo dedicado al “objeto”. Los datos imprescindibles (que no pueden faltar) de la relación laboral son: fecha de ingreso y del despido, remuneración (con las explicaciones pertinentes en...
Por Edgardo Javier Lopresti(*)
La idea que inspiró el presente trabajo no fue la de refrescar los conceptos procesales ya estudiados en otros textos de doctrina, sino facilitar la integración del conocimiento teórico, informativo, obtenido a partir de la norma, con la práctica. Por eso, y a modo de reflexión, aquí van algunos apunteselementales relacionados con el tema del epígrafe.
Cerramos este trabajo con un modelo de demanda laboral.
I. El tipo de procedimiento: ordinario o sumarísimo
Antes de iniciar una demanda, recordamos la regla general: el trámite que se imprime a las demandas laborales es el correspondiente al juicio ordinario (título IV, capítulo I, de la ley Nº 18.345 según decreto 106/98) salvo que setratara de ejecuciones especiales, ejecuciones de convenios o de sentencias incumplidas (ver capítulo II de la ley Nº 18.345 según decreto 106/98 y art. 26 de la ley 24.635 según decreto 461/96).
Si por ejemplo, se pretende reclamar diferencias salariales (estando aún vigente el vínculo laboral), indemnización por antigüedad o reparación de daños por accidente de trabajo, se deben tener presentelas características y el fin del proceso de conocimiento amplio, especialmente las normas que rigen el ofrecimiento y la producción de la prueba[ii].
Por desconocimiento del trámite, uno de los errores más frecuentes (o imprudencias) que se puede llegar a cometer como asesor de la empresa (actora), es pensar que con el sólo hecho de interponer una demanda de consignación judicial se libera alcliente de cualquier discusión posterior. En realidad, al imponerse el trámite ordinario al expediente, se debe posibilitar el ofrecimiento de prueba a la parte contraria por el mismo término de diez días que se dispone para contestar el traslado de la demanda (art. 68 ley 18.345)[iii]. Si bien la clave está en el intercambio telegráfico prejudicial, de todos modos advertimos, que podría darse elcaso que la parte demandada –trabajadora- gustara en retirar el dinero depositado a su favor, sin perjuicio de continuar la discusión sobre el fondo de la cuestión[iv].
En cuanto al juicio sumarísimo y como curiosidad, aludimos a una reciente reforma legislativa sustancial; ya que ninguna parte del texto de la ley 18.345 o de la ley 24.635 se refiere expresa y directamente al proceso sumarísimomencionado, salvo claro está -y a diferencia del método que utiliza el CPCCN.-, por remisión o reenvío[v].
Apuntamos entonces, a la figura doctrinal del “ius variandi” -art. 66 de la LCT[vi]-, que en la práctica argumentativa del abogado litigante se suele confundir con el acoso laboral o mobbing[vii].
En cuanto a los requisitos formales de la demanda -alejándose del texto del art. 330del CPCCN- el inc. 7° del art. 65 L.O. impone la “constancia de haber comparecido y agotado con carácter previo la instancia conciliadora”. Esto significa que el letrado deberá acompañar adjunto al escrito de demanda, el “acta de cierre” con resultado negativo que libra el conciliador designado por el S.E.C.L.O. o S.E.C.O.S.E. (Por imposibilidad de acuerdo, por finalización del término legalprevisto para el trámite, o por ausencia reiterada de la requerida). “Además, cuando un trabajador demande a un empleador, se deberá indicar la edad y profesión u oficio del actor, la índole de la actividad, establecimiento o negocio del demandado y la ubicación del lugar del trabajo”. Esta parte final del art. 65 inc.7° merece la confección de un acápite especial en el texto de la demanda que incluya-junto con algunos otros datos relevantes de la relación laboral- las acotaciones exigidas por la norma. Se lo podría intitular “cumplimiento de requisitos” o “recaudos formales” y ubicar a continuación del párrafo dedicado al “objeto”. Los datos imprescindibles (que no pueden faltar) de la relación laboral son: fecha de ingreso y del despido, remuneración (con las explicaciones pertinentes en...
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