Administración de rh

9 de Agosto 2012

Estrategia-Área de Recursos Humanos

BRENDA LIZBETH GUTIÉRREZ BAUTISTA

CAPACITACIÓN

DNC
Para logran una buena Detección de Necesidades de Capacitación es importante tener en cuenta los siguientes puntos:
1. Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal.
2. Identificar las razones que impulsan a unacompañía a capacitar a su personal.
3. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitación.
4. Saber que cosas se le puede pedir a la capacitación y que cosas están fuera de sus posibilidades. Determinar cuáles son los alcances reales y limitaciones de esta función organizacional.
5. Estudiar cómo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitación sonalcanzados y la eficacia de las actividades de capacitación; y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.
6. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitación.
7. Describir métodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a través de la capacitación del personal.
8. Comprender como la evaluación de los programas lograuna retroalimentación positiva.

He observado que muchas empresas que capacitan a su gente, no saben por qué ni para qué lo hacen y simplemente lo hacen porque así lo indican las normas de la empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores.
La capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué parte de la organización es necesario mejorar o resolver un problema, osimplemente actualizar la información de todos los días. Esto lo debe analizar la persona encargada de diseñar o seleccionar un programa de capacitación.

Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitación deberán realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.Primero cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se enseñe sea realmente una necesidad de la organización, luego que lo que se enseña sea aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. La única forma de asegurarnos que todo esto suceda es a través de una buena evaluación, estudio y análisis antes, durante y despuésde la implementación de cualquier programa de capacitación en la empresa.
PLAN DE VIDA Y CARRERA
El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: la persona puede pensar dónde le gustaría estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos a seguir y plazos.
Al igual que cualquierplan, el plan de vida tiene que ser analizado de manera periódica, de modo tal que la persona pueda advertir si se acerca al cumplimiento de sus objetivos o no. En caso que las acciones realizadas no rindan sus frutos, el individuo está en condiciones de rectificarlas o de proponer nuevas acciones.
Para una organización inicialmente es:
1. Diagnosticar e investigar las capacitaciones actualesque tiene nuestro empleado.
2. En un plazo de 6 meses; programar las capacitaciones necesarias de acuerdo al área.
3. Realizar una evaluación y retroalimentación de las capacitaciones adquiridas; es importante recalcar el valor agregado que estas dieron a su puesto.
4. Añadir a su expediente el crecimiento del empleado colocando su análisis FODA.
5. En el momento que laorganización genere una necesidad de un nuevo puesto; es importante tomar en cuenta a nuestro personal en crecimiento.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del...