Administracion de las Remuneraciones Compensasion

ADMINISTRACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES

COMPENSACIÓN

EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO
DEFINICIÓN: Es la retribución en dinero o su equivalente
pagado por el empleador al empleado en función del cargo que
ejerce y de los servicios que presta.
SALARIO DIRECTO: Es el recibido como contraprestación del
servicio (horas trabajadas)
SALARIO INDIRECTO: Es el resultante de la convencióncolectiva
de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales de la
empresa (incluye gratificaciones, comisiones adicionales, etc)

REMUNERACIÓN: Es la suma del salario directo e indirecto. Es
decir es todo lo que el empleado recibe como consecuencia del
trabajo que desarrolla en la organización

Salario Nominal: representa el volumen de dinero asignado en
contrato individual por el cargoocupado.
Salario real: Es la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el volumen de dinero . Es el poder adquisitivo.
El salario para las personas representa una de las mas complejas
transacciones, ya que una persona cuando acepta un cargo se
compromete a una rutina, a un patrón de actividades y a una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organización.TIPOS DE COMPENSACIÓN
Salario directo

Directa

Premios

Comisiones
Financiera
Vacaciones
Gratificaciones,
propinas

Compensación

Indirecta
Reconocimiento
y autoestima
No financiera

Seguridad en el
empleo

Horas extras,
Adicionales
Beneficios
sociales

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Es un costo que se refleja en el costo del producto o del
servicio final. Es unainversión porque representa aplicación
de dinero en un factor de producción (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.

COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus
valores. Tiene los siguientes componentes:
1. Internos:
1.
2.
3.

Tipología de los cargos de laorganización.
Política salarial de la organización
Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

2. Externos:
1.
2.
3.
4.

Situación del mercado de trabajo
Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislación laboral.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, conel fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneración. Se relaciona con el precio para el cargo.
Determina la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura
de la organización.
METODO: Está relacionado con la obtención de datos que permitan
una conclusión acerca del precio para cada cargo indicando las
diferencias esenciales entre ellos, yasea cuantitativa o
cualitativamente.

INFORMACIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL
CARGO
LO QUE HACE

TAREAS

Cuando lo hace

Periodicidad (diariamente,
mensualmente, esporádicamente)

Cómo lo hace

Personas supervisadas, máquinas,
equipos o materiales utilizados.

Dónde lo hace

Local (ambiente de trabajo) y posición
( de pie o sentado)

Porqué lo hace

Objetivos del cargo.METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS
Cualitativos

1) Escalonamiento de
cargo
•Definición de limites
•Definición de cargos
2) Categorías
predeterminadas

MÉTODOS
1) Comparación
por factores
Cuantitativos
2) Evaluación por
puntos

MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente
con relación a algún criterio de comparación.
Hay dos manerasde aplicarlo:
1. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior.
2. Mediante la definición previa de los cargos de referencia del
criterio elegido.

1) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS LÍMITES SUPERIOR
E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparación entre los cargos. (Ej.
Complejidad, importancia en relación a los objetivos de la
empresa, etc)
2. Con relación al criterio...