Administracion en talento humano

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PARTE III
COORDINACION DE PERSONAL
Introducción
Las tareas que realizan los integrantes de la empresa son interdependientes, es decir están afectadas entre sí, lo cual exige su adecuada sincronización. Para evitar la dispersión y obstrucción de los esfuerzos individuales y grupales, las organizaciones realizan diferentes esfuerzos que incluyen actividades sociales, negociaciones colectivas,entrenamiento y la formación de equipos de trabajo.
El propósito de la función de Coordinación es la integración de los esfuerzos individuales alrededor de las metas de la institución. Como tal, la Coordinación fue propuesta originalmente por Henry Fayol como uno de los cinco procesos del sistema administrativo, junto con la planeación, organización, dirección y control.
Para algunos tratadistascomo Koontz y O'Donnell (7), la Coordinación es la esencia misma de la administración y se confunde con esta. Sin embargo, la diferencia entre la coordinación y la administración se visualiza mejor cuando observamos las tareas que realiza un coordinador, comparadas con las que realiza un administrador o gerente.
Considerando la Coordinación como un componente del sistema administrativo se destacamejor su importancia, al mismo tiempo que se evita la dilución de esta importante responsabilidad entre las demás actividades del administrador.
La gestión de personal es por naturaleza integradora de los objetivos de la gente con la misión de la institución. El especialista de personal es visto con mucha frecuencia como una persona de relaciones, que sirve de enlace entre los individuos y losgrupos que conforman la compañía, además de armonizar las actividades de personal que realizan los ejecutivos.
Esta función integradora de la gestión humana se ve ms claramente a la luz del principio de contacto directo propuesto por una de las autoridades en el tema, Mary Parker Follet (8), según el cual la coordinación debe alcanzarse a través de las relaciones interpersonales, verticales yhorizontales de las personas de una empresa.
Desde el punto de vista de la Gestión del Talento Humano, el proceso coordinador se realiza mediante las funciones de socialización, relaciones laborales y entrenamiento, las cuales serán estudiadas en los capítulos 6, 7 y 8 de esta tercera parte del libro.
Al concluir la lectura de esta parte del libro, usted amable lector(a) estar en capacidad derealizar las siguientes actividades:
1. Diseñar una norma para la Socialización del Personal de una Empresa.
2. Proponer una política de relaciones sindicales de una empresa.
3. Sugerir un procedimiento de entrenamiento de supervisores de una empresa.
4. Diseñar un subprograma de Coordinación del Personal de una Empresa.
Caso de estudio
El ingeniero Eduardo Maestre acaba de sernombrado director de personal de "Cervecera del Norte", la cual tiene serias dificultades por el bajo rendimiento de sus trabajadores.
Para iniciar la inducción de su nuevo colaborador, el presidente de la Compañía decidió que Maestre analizara el informe final preparado por su antecesor sobre las actividades realizadas durante los últimos dos años, por el departamento a su cargo.
Al concluir su tareael ingeniero Maestre destacó las siguientes conclusiones:
* El índice de rotación del personal con menos de 12 meses de antigüedad en la empresa es del 37%.
* La función de socialización se limita a la presentación del nuevo empleado a su jefe inmediato y demás integrantes del grupo de trabajo.
* El sindicato de la empresa amenazó declarar la huelga si la empresa continua negándose anegociar el pliego de peticiones presentado hace cuatro meses.
* El 85% de los trabajadores de la empresa están afiliados al sindicato.
* Las actividades de entrenamiento se han limitado casi exclusivamente a preparar operarios para ocupar cargos de supervisión.
* Los candidatos a supervisor son enviados a un instituto local para recibir cursos de liderazgo y relaciones humanas,...
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