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Remunerar el desempeño
Cómo establecer un sistema de compensación que alinee a sus colaboradores con los objetivos de la empresa
na Gutiérrez, Jefe de Recursos Humanos de la empresa Productos y Servicios LZ tenía un problema entre manos. De su oficina acababa de salir uno de los más efectivos ejecutivos de la compañía, sumamente molesto. Durante casi una hora había estado descargando sufrustración: pese a todas las promesas, todavía su sueldo era el mismo que el de otro gerente, conocido por su poca iniciativa para resolver problemas y emprender nuevos proyectos. "Estoy consciente de que la situación económica es difícil y de que la empresa no pasa por su mejor momento, pero por favor reconócelo: esto no es justo", le había repetido una y otra vez el gerente. Gutiérrez había tratado dereconfortarlo, pero para sus adentros, reconocía que tenía razón. Lo preocupante era que

A

no era el único caso. Ese año, varios buenos colaboradores habían salido de la empresa buscando mayor reconocimiento y recompensa por sus esfuerzos. Sólo los empleados sin grandes ambiciones se estaban quedando. "Es justo que los buenos colaboradores sean recompensados por encima de los que no rindentanto, a pesar de que ocupen la misma posición", pensaba Gutiérrez. Pero, ¿cómo podremos establecer la diferencia? La jefa de RH recordó el sistema de pago de los vendedores, a los que se les ofrecía por contrato 30% de salario base más otro 70% en concepto de comisiones por ventas. Este sistema había sido efectivo en filtrar los buenos vendedores de aquellos que no podían alcanzar los niveles deventa establecidos. "¿Sería posible establecer

un sistema similar para los gerentes?". Una tendencia que toma auge Al igual que la empresa Productos y Servicios LZ, algunas empresas en Panamá están pensando en cambiar, o han cambiado ya, su sistema de compensación fijo por uno que ofrezca más flexibilidad y permita reconocer el esfuerzo de cada individuo y su aporte

Jessica Benítez, asesorade Recursos Humanos de KPMG en Panamá. Es ingeniera industrial y tiene un postgrado en Alta Gerencia.

1 Estrategia

Un estudio de KPMG reveló que un 60% de las empresas panameñas contaba en el 2004 con un sistema de compensación variable para su personal de ventas

a la organización. Una encuesta realizada por KPMG en el año 2003, mostró que el 53% de las empresas encuestadas contaba conun sistema de compensación variable para el personal de ventas, 22% para el personal ejecutivo y 17% para mandos medios y operativos/administrativos. Al parecer, la tendencia está tomando fuerza, ya que la misma encuesta realizada en el 2004, mostró que el 60% de las empresas lo aplicaba al personal de ventas, 22% para personal ejecutivo y un 33% para personal de mandos medios yoperativo/administrativos. Aunque muchas empresas han practicado el sistema de compensación variable en la forma de bonos, comisiones o utilidades para su personal, es en los últimos años cuando el concepto de pago por desempeño ha tomado mayor importancia, asociado a épocas de incertidumbre económica o recesión, cuando los aumentos salariales periódicos no resultan factibles. Cómo diseñar el sistema El propósitoprincipal de un sistema de compensación variable es alinear el

desempeño del personal con los objetivos estratégicos de la organización, es decir, motivar a los individuos a tomar interés por los resultados de su empresa. Esto usualmente se consigue buscando una coincidencia entre el beneficio particular del individuo y el de la empresa. Los sistemas de pago por desempeño generalmente constan dedos componentes: una porción fija (salario base) y otra variable (salario variable o incentivo). De allí el nombre de compensación variable. La porción variable del pago está condicionada a los resultados del desempeño del colaborador, medido de acuerdo al cumplimiento de objetivos previamente establecidos y acordados. Estos objetivos pueden ser producto de la combinación de tres factores...
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