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CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO EN UN ENFOQUE MULTIVALENTE Y SU PERMANENCIA EN PROYECTOS

GONZÁLEZ SANTOYO, F; CHÁVEZ, R.; FLORES, M.B.; VARGAS, G GIL LAFUENTE, A.M. Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo Universidad de Barcelona

RESUMEN En este trabajo se propone un modelo para la asignación de proyectos de trabajo para un equipo de trabajo (grupo de líderes), que estánestructurados, asignados mediante los métodos de distancia en lógica multivalente y las aplicaciones de método Húngaro cuando los integrantes tienen resultados muy similares. La capacitación constante como un factor importante en el fortalecimiento del capital humano y el cumplimiento de los objetivos generales de la organización y la relación entre estrategia, metas y recursos con el fin de obtener losmejores resultados. Así mismo, se requiere que estos equipos de trabajo tengan un tiempo de permanencia para evitar vicios y con ello, evitar baja eficiencia y eficacia; para ellos se recurre a la programación dinámica (recursiva) para la toma de decisión en el tiempo de permanencia de los equipos de trabajo. El modelo debe contar con una supervisión constante (grupo de expertos) a travésauditorias en la administración de los recursos humanos. Palabras clave: lógica multivalente, capital humano, equipos de trabajo, programación dinámica (recursiva), grupo de expertos.

INTRODUCCIÓN En este estudio se hará uso de la lógica multivalente, Afirma John Ellsworth (2000), que necesitamos más gente que haya estado en diferentes lugares. Tenemos que ser capaces de atraer gente con experienciasnuevas y el uso de tecnologías que puedan respuestas con mayor velocidad a estos tiempos de cambios constantes y en formas distintas que puedan trabajar con los clientes. Hoy nuestra empresa requiere gente que trabaje con miembros colaboradores en equipo que puedan ser un firme asesor empresarial para los clientes. Tenemos que formarles en el trabajo conjuntamente, supone un cambio radical. Lo quedebemos crear es un cuerpo jerárquico de gente colaboradora que entienda la plenitud de la empresa. Por esa razón la asignación de nivel de capacidades, tomando en consideración los grados, cualidades, características o simplemente singularidades. Por lo que en la incertidumbre se hace a través de

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valuaciones con números en un intervalo de confianza, donde es expresado precisamente en unintervalo entre [0,1]. Cuando se compara una determinada persona, con el perfil ideal lo que realmente se quiere como resultado no es obtener un resultado de apto o no. Sino más bien es de obtener características y cualidades técnicas. Será necesario de terminar su grado de aptitud, su grado comportamiento profesional, grado de socialización, etc. Por lo tanto, es posible determinar su capacidadglobal a través de una graduación que puede ser desarrollada por los subconjuntos borrosos, estimando la desviación, la distancia existente entre el perfil ideal y el candidato que se está analizando.

UTILIZACIÓN DEL MÉTODO DE HAMMING PARA SELECCIÓN DE CRITERIOS La distancia absoluta de Hamming entre dos subconjuntos difusos A Y B: δ (A, Bj ) = 1/n (

∑
u

| T (Cu) -

pj(Cu) |

Para elefecto de las comparaciones se puede recurrir al uso de la denominada distancia de Hamming, de esta manera:
n

δ (A, Bj ) = 1/n d ( A, Bj ) = 1/n ∑ | µi – µj i |
i=1

Donde: n = número de características, cualidades y singularidades que existen en el proceso analizado. µi= asignación de los expertos a cada una de las características, cualidades o singularidades que conforma el perfil ideal.µj i = características, cualidades o singularidades de cada individuo. Para poder evaluar a través de un rango restringido, se tomara la diferencia de las valuaciones del perfil ideal (µi ) y la de cada individuo µj i , con valor de ±0.1. Se toma éste valor debido a que se está seleccionando a los líderes de las empresas y por tal motivo, el nivel de exigencia para los estos candidatos. Y...