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EL INFORME

Cuando ha terminado el proceso de evaluación psicológica, el evaluador cuenta con la suficiente información como para tramitar dos tipos diferentes de comunicación:
1) El informe escrito: a la empresa o demandante.
2) La devolución verbal: al postulante.
El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el supuesto saber que el evaluador ha logradoacerca del candidato. Debe facilitar la lectura y la comprensión que quien lo leerá, o sea el demandante.
Debe incluir una presentación inicial con los datos y la información relevante. Luego, se exponen los argumentos del evaluador para relacionar las características del postulante con el perfil requerido. Se deben incluir razones por las cuales el candidato es apto para el cargo, y también lasrazones que pueden ser un obstáculo para el mismo. Luego, debe incluir una síntesis en las conclusiones.
Los informes son confidenciales, por lo que debe leerlo solamente quien tomará la decisión final. Es aconsejable contar con un modelo de informe que favorezca la presentación y facilitar la lectura.
Los datos que debe incluir un informe son: 1) los aspectos intelectuales del candidato, 2) elcomportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluación psicológica, 3) La dinámica de la personalidad, fundada en una opinión diagnóstica a partir de recursos técnicos (batería de tests), 4) Conclusión: incluye una síntesis con los aspectos que se consideren relevantes como para caracterizar al postulante en función del perfil buscado.
Un informe debe contribuir a generar alternativaspara pensar sobre un candidato, en relación con las circunstancias institucionales en las que se le ofrece participar.

10. LA DEVOLUCION

La devolución es la información que el evaluador brinda al candidato, más allá de la decisión que la empresa tome en relación con su postulación.
La devolución se produce en la etapa de cierre del proceso de evaluación del candidato, y tiene lugar alfinalizar la entrevista psicológica. Lo que se devuelve es la información recogida y elaborada por el evaluador, y se focaliza en las expectativas recíprocas, los roles respectivos (de evaluador y candidato), las características del mensaje (entendible por el candidato, sin términos técnicos), y los temores y modalidades de interacción.
La devolución es oral, se hace en una sesión de trabajo y tieneuna duración variable, dependiendo del vínculo que se ha generado y del interés recíproco. Legitima el rol del evaluador al permitirle hacer una tarea de orientación, más allá del diagnóstico. Ofrece al evaluado una forma de verse, pensarse, sentirse, ofreciéndosele una oportunidad para relacionarse con algún aspecto propio no reconocido o idealizado.
Al evaluador le permite realizar unasíntesis, donde confrontará sus hipótesis sobre el candidato, con lo que evita caer en una construcción fantasiosa.

11. EL SEGUIMIENTO. ¿QUE PASO DESPUÉS?

Cuando el trabajador ha sido aceptado por la empresa, comienza un periodo de ajuste cultural: dos mundos de experiencias se contactan (la que trae el trabajador, y el mundo de la empresa), necesitan reconocerse y empezar a amalgamarse. Casi siempreel nuevo integrante tiene una imagen muy valorada de la organización, o sea que tiene expectativas positivas.
El nuevo integrante comienza a explorar la organización y sus pautas, y la empresa deberá brindarle los elementos para que la idea que se forme sea veraz y funcional. Lo interiorizará acerca de sus proyectos generales, de su posición en el mercado, de quienes son sus pares y quienes suscompetidores, del manejo del tiempo y el espacio, etc.
El selector prepara al candidato finalista haciéndole conocer la organización, y al mismo tiempo prepara al cliente (gerente, etc) informándolo sobre las características del nuevo integrante.
Esta primera etapa de la vida del integrante en la empresa se llama PERIODO DE INDUCCION, que implica conocer la cultura de la empresa y establecer...
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