Agente de cambio

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Revista Hombre & Trabajo, Bogotá, v. 21, n. 56, p. 17-23, 2004. Publicación de ACRIP

AGENTE DE CAMBIO: ROL EMERGENTE EN LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO* Gregorio Calderón Hernández** Introducción.
La función tradicional del área de gestión humana en las organizaciones ha sido la de un experto administrativo concentrado en aspectos de dirección de personal, cayendo no pocas veces en un activismofuncional que no siempre responde a las exigencias de la alta gerencia, por cuanto desconoce las necesidades esenciales de la organización y la respuesta a problemas críticos como mejoramiento de calidad, reducción de ciclos de producción, retención de clientes y otros aspectos que parecían ajenos a la actividad del responsable de la gestión de las personas. El reconocimiento de las personas comofuente de ventaja competitiva sostenible está generando nuevas exigencias al gerente de talento humano, inicialmente se le demandó ser socio estratégico sin perder su papel de vocero de los trabajadores, posteriormente se espera de él que sea un gestor e impulsor del cambio, papel que normalmente se había dejado a los consultores externos. Este tema, que es relativamente novedoso, es objeto delpresente artículo fruto a su vez de un taller realizado con expertos en talento humano reunidos en el XIV Congreso Nacional de Gestión Humana en el mes de Septiembre de 2003.

Marco metodológico.
La Asociación Colombiana de Gestión Humana ha estado interesada en averiguar cuál es el valor agregado que las áreas de recursos humanos de las empresas nacionales aportan a sus organizaciones; asínació una investigación conjunta con la Universidad Nacional Sede Manizales que intenta responderse dicho interrogante. En la revisión teórica inicial se encontró que un campo crítico de intervención es desarrollar la capacidad de cambio de las empresas (además de ser apoyo para el cumplimiento de las estrategias corporativas, lograr la contribución efectiva de los

Este artículo es fruto del tallerdel mismo nombre realizado en el marco del XIV Congreso Nacional de Gestión Humana de ACRIP realizado en Bucaramanga entre el 25 y el 27 de Septiembre de 2003. Hace parte del proyecto de Investigación “Valor Agregado por la gestión humana en las organizaciones colombianas” que adelantan la Universidad Nacional Sede Manizales y ACRIP Nacional. ** Profesor Asociado Universidad Nacional de ColombiaSede Manizales, coordinador del grupo de investigación Cultura Organizacional y Gestión Humana reconocido por Colciencias.

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Revista Hombre & Trabajo, Bogotá, v. 21, n. 56, p. 17-23, 2004. Publicación de ACRIP

trabajadores, mejorar la infraestructura organizativa y apoyar el logro de la responsabilidad social de la empresa). La investigación se está realizando a través de laaplicación de encuestas a gerentes de talento humano, entrevistas con expertos en la temática y realización de talleres para explorar posibles respuestas a la pregunta de investigación. Para escribir el presente artículo se llevó a cabo el taller mencionado, en el cual los 27 participantes diligenciaron una encuesta y participaron en el debate sobre el papel actual del gerente de talento humano frente alcambio organizacional. El procesamiento de la información se hizo a partir del software SPSS.

Antecedentes: Procesos de transformación en la empresa Colombiana
De acuerdo con investigaciones realizadas en el país sobre "condiciones de trabajo en la industria Colombiana" (Weiss, 1994) se puede concluir que la forma de modernización más sobresaliente se ha dado a través de cambios organizativos ysólo en pocos casos se han ligado a cambios técnicos. Este hecho se relaciona directamente con el crecimiento de la industria en los últimos años. El modelo de crecimiento del país si bien mantuvo bajos niveles de productividad y en algunos casos alta ineficiencia, brindaba cierta "protección" en el mercado interno de manera que no se sintió la necesidad de innovar y racionalizar; muchas...
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