Al Planear Los Recursos Humanos

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo,
que se ilustra la figura 4.3. Los tres elelnentos fundamentales del proceso son
pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones
de oferta y demanda. Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los
altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientosde personal.
Pronóstico de la demanda de empleados
Un componente fundamental de la planeación de recursos hUlnanos es el pronóstico
de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.
Varios factores organizacionales -incluyendo la estrategia competitiva, tecnología,
estructura y productividad- pueden influir en la demanda de recursos
humanos. Porejemplo, como se observó en el capítulo 1, por lo general el empleo de
tecnología avanzada viene acompañado de una menor demanda de trabajadores no
calificados y una mayor demanda de trabajadores con conocimiento. Los factores externos,
como los ciclos económicos - las tendencias económicas y estacionalestambién
pueden influir. Por ejemplo, el Internal Revenue Service de Estados Unidos
depende en granmedida de los empleados eventuales entre enero y abril, cuando se
reciben las declaraciones de impuestos para su procesamiento.


Con frecuencia, el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones
inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en
que opera una organización contribuye a este problema. Por ejemplo, estimar los cambios
en demanda deproductos y servicios es una importante cuestión del pronóstico,
al igual que la anticipación de los cambios en la economía nacional o regional. Un
hospital comunitario que anticipa cambios internos en tecnología, organización o administración
debe considerar estos factores del entorno en sus pronósticos respecto
de las necesidades de personal. Asimismo, las necesidades pronosticadas de personaldeben estar en concordancia,con los recursos financieros . de la organización.
Existen dos enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
Al concentrarse en las necesidades de recursos humanos, la naturaleza del
pronóstico es principalmente cuantitativa y, en las organizaciones grandes, los enca~ªdos
son especialistas altamente capacitados. Los enfoques cuantitativos depronó!tico
pueden emplear modelos analíticos elaborados, si bien el pronóstlco puede ser tan
informal como tener a una persona que conozca la organización para que anticipe los
requerimientos futuros de recursos humanos. En definitiva, los métodos organizacionales
determinarán la técnica que se utiliza. Sin embargo, sea cual sea el método, no
debe descuidarse el pronóstico, ni siquiera enorganizaciones pequeñas.
Enfoque cualitativo
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico
son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones
de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de
una organización. En organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos
humanos quizádependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para
anticipar los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son opiniones
(juicios) de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a

una creciente cadena de cOlnedores familiares, cada gerente de restaurante es responsable
de los pronósticos de personal.
Otro método de pronósticos cualitativos, latécnica Delphi, pretende reducir la
subjetividad de los pronósticos al solicitar y resumir los juicios de un grupo de personas
seleccionadas con anticipación. Así, el pronóstico final representa el juicio de un
grupo compuesto. La técnica Delphi requiere una gran coordinación y cooperación, a
fin de garantizar pronósticos satisfactorios. Este método funciona mejor en las organizaciones
en que los...