Algunas nociones de gestión humana
Páginas: 7 (1559 palabras)
Publicado: 20 de junio de 2013
ALGUNAS NOCIONES ACERCA DE LA GESTIÓN HUMANA ESTRATÉGICA
Por: Héctor Bermúdez Restrepo1
Le travail humain! c’est l’explosion qui éclaire mon abîme de temps en temps2.
Arthur Rimbaud
INTRODUCCIÓN:
LA GESTIÓN HUMANA ESTRATÉGICA
Actualmente la disciplina administrativa admite y promueve, administrar el talento humano en las organizaciones desde lo que se conoce como laGestión Humana Estratégica. Es decir, se acepta como un modelo adecuado para hacer el manejo de lo que se llama el factor humano en la empresa.
Antes de presentar el modelo, es pertinente hacer la siguiente advertencia: es claro que hoy día se prefiere hablar de Gestión Humana Estratégica, o de Gestión Estratégica del Talento Humano (o del Desarrollo Humano), en lugar de Relaciones Industriales,Administración de Personal, o Recursos Humanos.
La justificación se encuentra en que es evidente que en estos términos subyace una muy criticada cosificación del ser humano. A muchos les resulta inadmisible referirse a las personas como “recursos administrables”, y es fácil congraciar con ellos en que nombrar al empleado como un recurso, puede resultar odioso para todos. Infortunadamente,aunque en el fondo pueda haber buena intención, no pasa de ser un eufemismo aquello de reinventar el término en el de Gestión Humana Estratégica. El problema no se resuelve puesto que habita en la misma lógica instrumental presente en la racionalidad actual. Obsérvese como puede resultar más perverso aún hacer gestión del talento del otro, y peor aún: hacer dicha gestión de manera estratégica. Laspreguntas obligadas serían ¿estratégico para quién? ¿gerenciar el desarrollo humano a favor de quién?
No obstante la advertencia anterior, se invita a tomar como marco de referencia el mencionado modelo conocido como Gestión Humana Estratégica, y constatar que hace uso del lenguaje del pensamiento de sistemas, y procura tener en cuenta la complejidad cultural en la construcción de lasrelaciones cotidianas de las personas que habitan aquellas comunidades organizacionales.
Dicho modelo parte de la premisa de que una buena gestión humana se hace comprendiendo a la organización como un sistema en el que interactúan simultáneamente cuatro subsistemas: el de ingreso de personal, el de desarrollo, el de mantenimiento y el de control. (Ver gráfica No.1).
Gráfica No. 1: El modeloestratégico de gestión humana. Fuente: Bermúdez,2003.
1. EL SUBSISTEMA DE INGRESO
Este subsistema, es responsable de garantizar el ingreso al sistema de las competencias disponibles en el entorno (lo que se conoce como el mercado laboral). Para ello, se sabe, que hay que tener diseñado claramente el esquema de competencias con las que funciona el sistema: las competencias nucleares oprimarias, las competencias funcionales o por rol, y las competencias específicas por proceso, cargo u oficio. Este esquema puede materializarse en lo que se conoce como la descripción de cargos o procesos.
Precisamente con el diseño anterior, es que se consiguen las personas con las mencionadas competencias. Para esto se llevan a cabo los llamados procesos de selección, que pueden hacerse con muchastécnicas. Para efectuar dicha selección, hay que tener en cuenta la base de datos (con la información recogida en las hojas de vida); hay que tener igualmente un diseño, o varios, de entrevista de selección; algunos tipos de pruebas psicotécnicas, o juego de roles y simulaciones, etc.; algunas veces es posible validar algunos datos con las llamadas visitas domiciliarias.
La persona será puesta enobservación durante lo que se conoce como período de prueba y se verificarán sus competencias y la sintonía lograda con las del sistema, se harán las retroalimentaciones pertinentes y la organización decidirá si se queda con la persona o no.
Esta última etapa será responsabilidad de los encargados de los dos subsistemas, el de ingreso y el de desarrollo.
2. EL SUBSISTEMA DE DESARROLLO...
Por: Héctor Bermúdez Restrepo1
Le travail humain! c’est l’explosion qui éclaire mon abîme de temps en temps2.
Arthur Rimbaud
INTRODUCCIÓN:
LA GESTIÓN HUMANA ESTRATÉGICA
Actualmente la disciplina administrativa admite y promueve, administrar el talento humano en las organizaciones desde lo que se conoce como laGestión Humana Estratégica. Es decir, se acepta como un modelo adecuado para hacer el manejo de lo que se llama el factor humano en la empresa.
Antes de presentar el modelo, es pertinente hacer la siguiente advertencia: es claro que hoy día se prefiere hablar de Gestión Humana Estratégica, o de Gestión Estratégica del Talento Humano (o del Desarrollo Humano), en lugar de Relaciones Industriales,Administración de Personal, o Recursos Humanos.
La justificación se encuentra en que es evidente que en estos términos subyace una muy criticada cosificación del ser humano. A muchos les resulta inadmisible referirse a las personas como “recursos administrables”, y es fácil congraciar con ellos en que nombrar al empleado como un recurso, puede resultar odioso para todos. Infortunadamente,aunque en el fondo pueda haber buena intención, no pasa de ser un eufemismo aquello de reinventar el término en el de Gestión Humana Estratégica. El problema no se resuelve puesto que habita en la misma lógica instrumental presente en la racionalidad actual. Obsérvese como puede resultar más perverso aún hacer gestión del talento del otro, y peor aún: hacer dicha gestión de manera estratégica. Laspreguntas obligadas serían ¿estratégico para quién? ¿gerenciar el desarrollo humano a favor de quién?
No obstante la advertencia anterior, se invita a tomar como marco de referencia el mencionado modelo conocido como Gestión Humana Estratégica, y constatar que hace uso del lenguaje del pensamiento de sistemas, y procura tener en cuenta la complejidad cultural en la construcción de lasrelaciones cotidianas de las personas que habitan aquellas comunidades organizacionales.
Dicho modelo parte de la premisa de que una buena gestión humana se hace comprendiendo a la organización como un sistema en el que interactúan simultáneamente cuatro subsistemas: el de ingreso de personal, el de desarrollo, el de mantenimiento y el de control. (Ver gráfica No.1).
Gráfica No. 1: El modeloestratégico de gestión humana. Fuente: Bermúdez,2003.
1. EL SUBSISTEMA DE INGRESO
Este subsistema, es responsable de garantizar el ingreso al sistema de las competencias disponibles en el entorno (lo que se conoce como el mercado laboral). Para ello, se sabe, que hay que tener diseñado claramente el esquema de competencias con las que funciona el sistema: las competencias nucleares oprimarias, las competencias funcionales o por rol, y las competencias específicas por proceso, cargo u oficio. Este esquema puede materializarse en lo que se conoce como la descripción de cargos o procesos.
Precisamente con el diseño anterior, es que se consiguen las personas con las mencionadas competencias. Para esto se llevan a cabo los llamados procesos de selección, que pueden hacerse con muchastécnicas. Para efectuar dicha selección, hay que tener en cuenta la base de datos (con la información recogida en las hojas de vida); hay que tener igualmente un diseño, o varios, de entrevista de selección; algunos tipos de pruebas psicotécnicas, o juego de roles y simulaciones, etc.; algunas veces es posible validar algunos datos con las llamadas visitas domiciliarias.
La persona será puesta enobservación durante lo que se conoce como período de prueba y se verificarán sus competencias y la sintonía lograda con las del sistema, se harán las retroalimentaciones pertinentes y la organización decidirá si se queda con la persona o no.
Esta última etapa será responsabilidad de los encargados de los dos subsistemas, el de ingreso y el de desarrollo.
2. EL SUBSISTEMA DE DESARROLLO...
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