Análisis de causas de incumplimiento en competencias laborales

CAUSAS DE INCLUMPLIMIENTO
EN COMPETENCIAS LABORALES:

TÉCNICA DE ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO

Lic. Humberto S. Patiño Peregrina
Facultad de Psicología (Programa de Psicología Organizacional)
Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM)

Mail: salvadorpp@unam.mx

Invierno del 2002

Presentación

Este método es una de las herramientas más poderosas para el especialista y ejecutivoen capacitación y desarrollo de personal, para poder investigar y discriminar de una manera puntual, cuando las causas de incumplimiento en el desempeño laboral de las personas, se puede remediar total o parcialmente con un proceso de enseñanza - aprendizaje, o cuando las variables que inciden en impedir la ejecución de las competencias laborales se deben a otro tipo de razones.

Esto esvital en un estudio de costo – beneficio del entrenamiento, ya que la diferenciación, es un requisito indispensable para cuantificar los costos de no calidad o pérdidas económicas para las organizaciones, que pretenden estimar los beneficios de las acciones de formación.

Aunque no es reciente, ya que existe desde mediados de los 70’s (Criterion Referenced Instruction CRI, Robert Mager yPeter Pipe), su potencial es la metodología reside en tomar una serie de decisiones, producto de contestar cuestiones básicas sobre ¿por qué la gente no trabaja con los criterios de calidad y productividad?. Las evidencias son las herramientas indiscutibles para analizar la labor humana en los escenarios de trabajo. El presente documento se tomó textual y mejorándolo en algunos puntospertinentes de aclaración, de la Tesis Profesional del autor “La Instrucción Referida a Criterios en la Capacitación y Adiestramiento de Personal”, Tomo 1 de 2, UNAM, Facultad de Psicología, 1982.

Instrucciones

Estos casos breves de estudio se resolverán en tres momentos. El primero se realizará individualmente por usted en su trabajo, el segundo consistirá en obtener el consenso de un resultadopor su equipo, ambos trabajo “en frío”. Esto es, se pretende que el participante al Diplomado, sin mayor base conceptual que la que ya domina, aprenda por el método del contrastar la calidad de sus juicios antes y después de manejar una aproximación sistemática bajo el método tradicional de teoría –ejemplos- práctica. En un tercer momento, y sólo después de la lectura de la teoría sobre elprocedimiento para el “Análisis del Desempeño”, contestará en equipo nuevamente (en su equipo deberán estar sus compañeros de trabajo de su compañía). El diferencial en sus respuestas será la evidencia de producto, como resultado en aprendizaje.

Objetivo de Aprendizaje Específico

El candidato a Diplomado, identificará los pasos del procedimiento a seguir en la aplicación de la técnica“Análisis del Desempeño”, en tres situaciones diferentes sobre incumplimiento en las labores de personal de áreas diferentes de la organización, de acuerdo al procedimiento de Mager y Pipe, 1974, a partir del diagrama de flujo. El criterio de ejecución para un desempeño competente es de 2 de 3.

SITUACIÓN 1

Se ha requerido su ayuda por el Director del Área de Contabilidad, para saber porqué algunos de los auxiliares, no están trabajando en la forma que se espera. La información que se le da a usted, es que algunos auxiliares que eran los más competentes en el pasado (antigüedad promedio de 7 años), ya no trabajan como antes. El director argumenta que:

▪ “Están desmotivados y existe un ambiente negativo en el área…”
▪ Los ha enviado a cursos de actualización en lasinstituciones más prestigiadas sobre estos temas y regresan igual (la última actualización recibida inclusive regresaron con una actitud de no-colaboración).

En virtud de lo anterior usted decide (describa las acciones y el resultado que pretende lograr):

|Acciones (incluya el por qué de haber elegido cada una): |Resultados: |
|...