Analisi de puesto por Competencia


















CONOCIMIENTO EN NEGOCIOS



GESTION DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS









Autor:
ORIA MORALES ARACENA
Asesora de Recursos Humanos






















Santo Domingo, República Dominicana
Marzo 2008
INDICE
INTRODUCCIÓN: PROPOSITO DEL TEMA 5
DESCRIPCION 6
ACTUALIZACION 7
DEFINICIONES 7
1. LASCOMPETENCIAS 8
1.1 CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE COMPETENCIA LABORAL 8
1.1.1 Que son las competencias 8
1.1.2 Principales cualidades de las Competencias 9
1.1.3 ¿Cuántas competencias existen? 9
1.1.4 ¿Que compone una competencia? 10
1.1.5 Contenidos implicados en una competencia 10
SABER: Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos. 10
SABER HACER: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicary transferir el saber a la actuación. 10
SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas convicciones y asumir unas responsabilidades. 10
1.1.6 Elementos o características que componen una competencia: 10
1.1.7 Modelos de competencias 11
2.- IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS 14
2.1-GESTIÓN POR COMPETENCIAS:  14
2.1.1- Que es La Gestión porCompetencias 14
2.1.2 Objetivos de un sistema de competencias 14
2.2.- IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA 15
2.2.1 Diccionario de competencias Organizacional 15
2.2.2 Especificación de los niveles estandarizados de la escala conductual de cada competencia 16
Especificación de los niveles estandarizados de la escala conductual de cada competencia 17
2.2.3 Formatos utilizados en los Diccionarios deCompetencias Organizacionales 17
I 17
2.3.- ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS 18
2.3.1. Sensibilización 18
2.3.3 Definición del perfil de competencias requeridas 23
DESCRIPCION DEL PUESTO 24
Director(a) Nacional 24
Se relaciona directa y estrechamente con el/la Director/a Nacional y los miembros de la Junta Directiva. 24
También mantiene relación con los Coordinadores deÁreas de la ONC y los Directores de Proyectos. 24
Con frecuencia se relaciona con los equipos pedagógicos y los/as Colaboradores/as en general. 24
Se relaciona con organizaciones gubernamentales y no gubernamentales. 24
Se relaciona con proveedores y público en general. 24
3.4.- Supervisa a: 24
Por la naturaleza propia del puesto no requiere sustituto. 24
Por la naturaleza propia del puestono sustituye a otro. 24
Requisitos generales 28
28
2.3.4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles 30
3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS 31
3.1.1 Fases de un proceso de selección 31
3.1.2 Herramientas utilizadas para la selección por competencias. 32
4.- DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO POR COMPETENCIAS. 36
4.1.1 Que es lacapacitación por competencias 36
4.1.2 Características de la capacitación por competencias: 36
4.1.3 Detección de Necesidades de Capacitación DNC 36
5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS 42
5.1.1 ¿Qué Es Evaluación? 42
5.1.2 ¿Por qué evaluar? 42
5.1.3 ¿para qué evaluar? 42
5.1.4 ¿Cómo Evaluar? 42
5.1.5 ¿Por qué evaluar por competencias? 42
6. NORMALIZACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORALCOMO PARTE DEL PROCESO DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACIÓN 46
6.1.1 Características de la Validación y Certificación De Competencia Laboral 46
6.1.2 Criterios Para Acciones de Validación y Certificación de Competencias Laboral 47
6.1.3 Cobertura de la Validación-Certificación de Competencias 47
6.1.4 Proceso Metodológico para La Validación y Certificación de Competencias Laborales 47
6.1.5Elementos críticos de un sistema nacional de normalización 49
6.1.7 Principales conclusiones de las empresas piloto 52
6.1.8 Ventajas detectadas por las empresas en el Modelo de gestión basada en Competencias Laborales 54
CONCLUSIONES 55
BIBLIOGRAFÍA 57






























INTRODUCCIÓN: PROPOSITO DEL TEMA

En el mundo cambiante y globalizado en que...