Analisis de puesto

Análisis y descripción de puestos.
Analiza cada una de las preguntas, investiga y responde de manera clara y detallada a lo que a continuación se solicita.
PARTE 1
1. Imagínate en la posición de Gerente General de un departamento de servicios. ¿Cómo podrían ayudarte los requisitos del puesto, escritos de manera formal, a manejar la unidad de trabajo?
Los requerimientos del puesto reflejanlas diferentes áreas, obligaciones y responsabilidades de estos. A su vez, influyen en la función de recursos humanos que realizan las gerentes, incluyendo reclutamiento, selección y capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, compensación y diversas actividades relacionadas con el trabajo. Todo esto facilitaría desde mi punto de vista, la manera en como esperas de cada persona quetrabaje en su área. Al tener claros los requisitos del puesto, se podrá un reclutamiento y posterior selección idónea de las personas que manejaran la empresa. En una empresa de servicio es muy importante tener definidos los roles de cada una de las personas que se van a desempeñar en la empresa. Tener bien estipulados los requisitos de cada puesto, marcan la línea sobre la cual se seleccionaran alos candidatos, de esta mane el reclutamiento será mas especifico.
2. Analiza los diferentes métodos con los que se puede realizar un análisis de puestos. Compara y contrasta estos métodos anotando ventajas y desventajas.
El análisis funcional de puestos es un enfoque cuantitativo que utiliza un inventario de las diversas funciones o actividades que integran un puesto que asume que cada uno deellos incluye tres áreas importantes: Datos, personas y cosas.
Cuestionarios:
Pedir a los empleados que contesten cuestionarios para describir las obligaciones y responsabilidades laborales es una forma cómoda para obtener información del análisis de puesto. Lo mas importante es definir que tan estructurado debe estar el cuestionario y que pregustas debe contener. Algunos cuestionarios son comolistas de verificación muy estructuradas. Al entregarse al trabajador se le pide que marque si desempeña o no ciertas actividades, y si lo hace, indique el tiempo que suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan solo pedir al empleado que “describa las principales obligaciones de su puesto.

Ventajas: Es una vía rápida y eficiente paraobtener información de muchos empleados.

Desventajas: Preparar el cuestionario y comprobarlo (tal vez asegurándose que los trabajadores hayan entendido las preguntas) puede tomar mucho tiempo y ser muy caro.
Entrevistas:
Para recabar datos para el análisis de puesto se usan tres tipos de entrevistas: Entrevistas individuales, entrevistas de grupo y entrevistas a los supervisores.
Sea cualfuere la entrevista que haga, el entrevistado debe entender muy bien el motivo de la misma, pues hay cierta tendencia a considerar, para bien o para mal, que estas son “evaluaciones de la eficiencia”. Si lo son, los entrevistados podrían no estar dispuestos a describir sus puestos con precisión.
Ventajas: permiten que el trabajador hable de actividades y conductas que, de otra manera no saldrían ala luz. La entrevista también brinda la ocasión de explicar por qué se necesita el análisis de puesto, así como sus funciones.
Desventajas: El mayor problema de las entrevistas es la distorsión de la información, sea a causa, de una falsificación franca, o de los malos entendidos sinceros. El análisis de puesto puede ser preludio para un cambio de salario en ese puesto. Por lo tanto los empleadosa veces consideran (en forma legítima) que son evaluaciones de eficiencia que podrían afectar el salario. Por lo que obtener información puede ser un proceso lento.
La observación:
La observación directa es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable. Los trabajos como conserje, obrero de línea de montaje y oficinista son ejemplos.
Ventajas: La observación directa...