Analisis De Puestos

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE VERACRUZ
DEPARTAMENTO: ECONÓMICO - ADMINISTRATIVAS

LIC. ADMINISTRACIÓN

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I

GRUPO:

TAREA 4 EN EQUIPO. CATÁLOGO DE DESCRIPCIONES, ESPECIFICACIONES Y NORMAS DE RENDIMIENTO.


EQUIPO #5:


08 DE MARZO DE 2012

Análisis de puestos
“Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto porcubrir. Solo después de que se ha logrado esta comprensión se podrá reducir en forma inteligente el número de aspirantes al puesto. El análisis de puestos es una técnica que comúnmente se usa para obtener una comprensión de un puesto. El análisis de puestos es un procedimiento que permite determinar:”
1. “Que actividades incluye un puesto.
2. Que requisitos debe reunir el individuo para sercontratado.”
“La importancia que utiliza el análisis de puestos para reclutar y seleccionar el candidato estriba en que este documento es fuente de información para planear el proceso de dotación de personal, pero que también permite comparar las características que debe poseer el solicitante y las que posee realmente.”
Descripción de los cargos
“Es necesario describir un cargo, para conocer sucontenido. La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las tareas o funciones (cómo lo hace) y losobjetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.”


* Escriba lo que hace.
* Justifique lo que hace.
* Haga lo que está escrito. Ciclo correctivo
* Anote lo que hace.
* Revise lo que hace.
* Revise lo que va a hacer

Especificaciones ycualificaciones mínimas del puesto de trabajo.
“La sección relativa a las especificaciones del puesto de trabajo contiene una relación de las características del trabajador necesarias para el desarrollo adecuado a dicho puesto. Estas características a menudo reciben el nombre de CTH (conocimientos, técnicas y habilidades). Los CTH representan las cosas que puede hacer el empleado que domina el puesto.Algunos empleados pueden aprender pueden aprender los CTH necesarias para el puesto como parte de un programa de formación. Por otro lado, un candidato con experiencia puede ser capaz de llevar a cabo todas los CTH requeridas. “
“A la hora de documentar los CTH es importante mencionar solo aquellas que están relacionadas con la ejecución adecuada del puesto de trabajo. No procede señalar todoaquello que el empleado que ocupa dicho puesto sabe y no está relacionado con el puesto. Por ejemplo, un programador informático puede haber llegado a dominar una serie de leguajes de programación que no son necesarios para llevar a cabo su trabajo. Estos no deben incluirse en la descripción del puesto de trabajo.”
“Las cualificaciones mínimas son los niveles mínimos que debe haber alcanzado uncandidato a un puesto de trabajo a fin de ser considerado para dicho puesto. Estos niveles pueden utilizarse para seleccionar a los candidatos más apropiados en los procesos de reclutamiento y selección. He aquí algunas de las cosas que hay que tener en cuenta a la hora de determinar las cualificaciones mínimas: “
“Los títulos universitarios deben utilizarse como cualificaciones mínimas solo yexclusivamente si están vinculados al buen desarrollo del puesto del trabajo.”
“La exigencia de experiencia laboral debe especificarse cuidadosamente a fin de no crear discriminaciones con respecto a minorías o a personas con minusválidas. Con esto se permite que las personas que han sido rechazadas para este puesto en el pasado puedan ser consideradas nuevamente.”

Métodos de descripción y...