Analisis interno

CONSEJO EJECUTIVO 120ª reunión Punto 7.2 del orden del día provisional

EB120/24 8 de enero de 2007

Recursos humanos: informe anual
Informe de la Secretaría

1. En el presente informe se ofrece información sobre las prioridades establecidas y las actividades desplegadas durante 2006 en la esfera de la gestión de los recursos humanos. Se publica además, por separado, una descripciónpreliminar de las características del personal de la Secretaría a 30 de septiembre de 2006.1 En la 117ª reunión del Consejo Ejecutivo se presentó una panorámica pormenorizada de las iniciativas emprendidas en la esfera de la gestión de los recursos humanos de la OMS e información sobre los progresos realizados y los retos que quedan por delante.2

PRIORIDADES Y ACTIVIDADES DESPLEGADAS EN 2006 Y PLANESPARA 2007
2. Las prioridades y actividades desplegadas en 2006 giraron en torno a lo siguiente: contratación y proyección externa; examen de la orientación estratégica y de la competencia; planificación de los recursos humanos; clasificación de puestos; desarrollo y aprendizaje del personal; gestión del desempeño; reforma y aplicación del marco para los arreglos contractuales; creación de unentorno de trabajo propicio; mejora de la prestación de los servicios de recursos humanos; fomento del comportamiento ético y fortalecimiento de los mecanismos para gestionar las faltas de conducta del personal; y facilitación del diálogo entre el personal y la administración en relación con el desarrollo de las políticas e iniciativas de recursos humanos. Los esfuerzos se concentraron en identificarlas medidas adicionales necesarias para garantizar que las iniciativas desarrolladas en este ámbito cumplan los objetivos fijados para 2007 y más allá, y consolidar los logros ya alcanzados.

Contratación y proyección externa
3. En el marco del proceso de proyección externa, se emprendió una nueva misión en China con el fin de ofrecer a los posibles candidatos sesiones de orientación yformación sobre los procedimientos de selección y contratación de la OMS. En otros países no representados o representados insuficientemente se impartieron talleres similares. Un taller bien planificado puede ser de suma utilidad para que los posibles candidatos puedan detectar más eficazmente las oportunidades de empleo adecuadas a su perfil, mejorar la calidad de la documentación aportada y obtenermejor rendimiento en las pruebas y entrevistas orientadas a determinar sus aptitudes.

1 2

Documento EB120/24 Add.1. Documento EB117/21.

EB120/24

4. Se elaboró una minuciosa estrategia de proyección externa a efectos de consulta interna, con la finalidad de identificar la mayor variedad posible de fuentes de personal para cubrir las vacantes de la OMS y, de ese modo, ayudar a losadministradores a cumplir los objetivos fijados por los órganos deliberantes de la OMS y contribuir a la sensibilización acerca de las prácticas óptimas, tanto dentro como fuera de la Organización. Dado que el personal de recursos humanos realiza a todos los niveles de la Organización una considerable inversión de tiempo y energía para intentar ampliar la base potencial de reclutamiento, se puso renovadoénfasis en la contratación de candidatos pertenecientes a países en desarrollo y, en particular, de mujeres. En el anexo de este documento se presenta el registro de los nombramientos para puestos de la categoría profesional en la OMS durante el periodo examinado y hasta el 30 de septiembre de 2006. Cabe observar que el 47% de las contrataciones de las oficinas regionales correspondió a candidatosprocedentes de países en desarrollo, un porcentaje superior al alcanzado en la Sede. En ésta, sin embargo, se contrató a un mayor porcentaje de mujeres (el 45%). 5. Desde enero y hasta el 30 de septiembre de 2006 hubo 133 nombramientos de plazo fijo en puestos de la categoría profesional, entre ellos 39 de ciudadanos de países en desarrollo. Un total de 45 nombramientos (el 32%) beneficiaba a...