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GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
BERNARDO BLEJMAR

Entendemos la gestión de cambio organizacional como el proceso deliberadamente diseñado que mitigue los efectos no deseados de este mismo cambio y potencie las posibilidades de crear futuro en la organización, su gente y contexto. Desde esta interpretación de la gestión de cambio se pueden advertir algunas de nuestras postulaciones frente a lagestión de cambio: 1. Decimos proceso deliberado porque el cambio es una constante en las organizaciones y los sistemas en tanto vivientes (entropía positiva); la intencionalidad de direccionar, acelerar o potenciar un tipo de cambio específico es lo que caracteriza la gestión. 2. Es un proceso porque más allá de los eventos que lo constituyen, el cambio, su propuesta, instalación ysustentabilidad implican al tiempo como componente clave. 3. Todo cambio produce efectos no deseados en tanto ruptura de recurrencias. 4. Todo cambio diseñado incluye la esperanza de un futuro mejor. El encuadre general de la presentación considerará al cambio como un requerimiento inherente al devenir de las organizaciones en búsqueda de una adaptación activa al doble desafío de articularse en y con elcontexto, con la comunidad de pertenencia y con su propio texto interno (gente, procesos, culturas, etcétera). Se incluirá en esa adaptación activa la idea de preservación de las identidades organizacionales y personales como parte de la complejidad a trabajar. De ahí que entendamos la gestión de cambio como un recorrido que interviene sobre las transformaciones a lograr y al mismo tiempo cuida,preserva los valores, identidades, fortalezas percibidas como valor por la organización. Los requerimientos del cambio operan en la doble dimensión de lo personal y lo organizacional, de tal manera que un cambio real en los procesos, políticas y sistemas de la organización escolar requiere una transformación en los sujetos-actores de la escuela. Esta transformación, entendemos, es razón necesaria pero nosuficiente porque no toda

transformación personal implica per se un cambio en la organización. Si la gente es causa y consecuencia de los cambios diseñados, la complejidad de aquel abarca otras dimensiones de la escena escolar, programas, curriculum, procesos administrativos, políticos, culturales, etcétera. Así, nuestras amarras conceptuales, que operan como plataforma de lanzamiento de todocambio organizacional, se podrían inventariar en clave de bullets: • El cambio en las organizaciones nos puede tener o nosotros podemos diseñarlo. • En todo cambio algo se gana y algo se pierde (lugar del duelo como parte del cambio). • En toda preservación, algo se gana y algo se pierde. • Todo cambio organizacional, especialmente de nivel 2, requiere cierta transformación personal. • No basta latransformación personal, se necesita una múltiple aproximación que dé cuenta de las complejidades del escenario organizacional. • Diseñar un proceso de cambio implica planificar la gestión de este acompañando los cambios sustantivos. • La gente no se resiste a los cambios, se resiste a ser cambiada. NIVELES DE CAMBIO Incluimos tres distinciones en el lenguaje de cambios: 1. Quiebres como unaruptura en las recurrencias, transparencias, “pilotos automáticos” en los que funcionan ciertos comportamientos, procesos, metodologías o prácticas de acción. La ventaja del término es que no está asociado con ningún juicio de valor, lo positivo o negativo del quiebre está en la mirada del observador de este. 2. Transformación como un proceso in-out, que nace o emerge de los sujetos, actores, o de laorganización en pos de un futuro mejor; los procesos de transformación implican estructuras profundas de los sistemas, en realidad es un cambio de sistema. Watzlawick lo considera cambio 2.

30 • 7.º Congreso Internacional de Educación • Santillana

3. Cambio como un proceso out-in que responde a una demanda de adaptación dentro del sistema. En palabras de Watzlawick, sería un cambio 1 de...
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