Auditoria de personal

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UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
C.U.C.E.A


MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS


AUDITORIA DE PERSONAL







AREAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

ÁREAS EN QUE SE APLICA LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
• Sistema de información sobre la administración de personal
• Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo, nivelesde sueldos, salarios e incentivos)
• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de los puestos)
• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
• Capacitación, orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción)
• Control y evaluación de la organización(Técnicas de evaluación del desempeño, entrevistas de evaluación)
• Auditorias de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)


TIPOS DE AUDITORIA
La auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observación “de participantes”, “no participantes” y “semi-participantes. Cada uno de estos tipos de auditoria tiene lasventajas o inconveniencias.
En realidad parece que, siempre que económicamente sea posible, o a menos que lo impidan otras circunstancias particulares, la ultima forma de auditoria, la mixta es la mas recomendable, por que reúne las ventajas y elimina en gran parte los inconvenientes de las otras dos.


INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACION DE PERSONAL

Los Instrumentos mas utilizados son lossiguientes:

ENTREVISTAS: las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar. Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoria de la función de recursos humanos para identificar las causas del asa de rotación, labaja moral y oros problemas.

SONDEOS DE OPINIÓN: ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.


ANÁLISISHISTÓRICOS: permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. Auditoras de la seguridad física y aspectos de salud, auditoria de confiaos, auditoria de la compensación.
INFORMACIÓN EXTERNA: las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros ytomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio.

INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE LOS RECURSOS HUMANOS: comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como ausentismo, latasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y otros.
Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus trabajadores. Además, los resultados de estos experimentos no son conclusivos. También podría existir una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el experimento.


ETAPAS DE LA AUDITORIA DEPERSONAL

Obtención de los datos e informes:
Los dos principales aspectos previos de esta auditoria son
El diseño de formas y cuestionarios apropiados, que nos hagan mas fácil la investigación, la recolección y la precisión de los datos
El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos.
Ya que el aspecto humano y aun el administrativo en general, escapa muchas veces a toda...
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