bienestar social laboral







El activo más importante en una organización está representado por el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los productos y servicios que se brindan.
Un personal motivado y capacitado es el pilar fundamental enlos que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una empresa alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. De igual forma encontramos una herramienta fundamental en la gestión del talento humano paramedir el comportamiento y desempeño laboral, como lo es la evaluación del desempeño, siendo éste proceso fuente de información importante para la elaboración de los planes de capacitación y bienestar.
La esencia de una fuerza laboral motivada y capacitada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales con los directivos, en la confianza, respeto y consideración que susjefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
No dar la importancia que se merece a la motivación, el trabajo en equipo, la capacitación y desarrollo se deja de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posicionesmás competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación y bienestar como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En la siguiente guíaadquirirá los conocimientos relacionados con los siguientes temas de acuerdo a cada competencia:
Modelos disponibles de evaluación del desarrollo, responsabilidades en la evaluación del desempeño, aplicación de evaluaciones del desempeño, informe e interpretación de los resultados de las evaluaciones, retroalimentación al empleado de los resultados de su evaluación, seguimiento y evaluación delproceso de evaluación del desempeño. Tipos de presupuesto, cotizaciones, diagnostico, fases para realizar un diagnóstico de las necesidades de capacitación y desarrollo, metodología instrumentos y técnicas para la identificación de las necesidades de capacitación y desarrollo, proceso de análisis e interpretación de resultados, diseño del plan de capacitación, enfoque de la capacitación basada encompetencias. Programas de bienestar, tipos y finalidad, limitaciones de los programas, administración del programa, inventario de necesidades, beneficios sociales, teorías motivacionales, teoría de las relaciones humanas, enfoque humanista de la administración, teoría del desarrollo a escala humana, concepto y tipos de beneficios sociales, trabajo en equipo, liderazgo y sus estilos, técnicas parala solución de problemas, negociar y conciliar, tipos de eventos sociales, beneficios y compensaciones, remuneración e incentivos.
Concepto de Diagnóstico, Concepto de Diseño, Desarrollo de personal, Aprendizaje Organizacional, Comportamiento Organizacional, Auto Desarrollo, Plan de Capacitación, concepto de evaluación del desempeño, responsables por la evaluación y modelos de evaluación, Plan deBienestar, Tipos de eventos sociales, Agentes que intervienen en los eventos.
Al adquirir estos conocimiento y desarrollar las actividades correspondientes usted será competitivo no solo en el desarrollo de respectiva fase del proyecto sino en el desarrollo de su rol como profesional el área de la gestión del Talento Humano, ya que estos temas se consideran la base fundamental para el...