Bohlander capitulo 16

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ADMINISTRACIÓN DE RRHH
CAPÍTULO 16: DESARROLLO DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

Los sistemas de trabajo de alto desempeño (STAR) son una combinación específica de prácticas de RH, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado. Están compuestos por muchas partes interrelacionadas que se complementan entresí para alcanzar las metas de una organización.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
La noción de STAR fue desarrollada para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo. Los principios fundamentales ayudan a integrar prácticas y políticas para desarrollar los STAR. Son 4:
1) EL PRINCIPIO DE LA INFORMACIÓN COMPARTIDA
Es esencial para el éxito de lasiniciativas de empowerment (atribución de facultades) y de participación en las organizaciones.
Una de las ideas subyacentes es que los trabajadores conocen a fondo la naturaleza de su propio trabajo y, por consiguiente, se encuentran en la mejor posición para reconocer problemas e idear formas de resolverlos. Las organizaciones dependen de la experiencia e iniciativa de los empleados parareaccionar con rapidez a los incipientes problemas y oportunidades, para lo cual se necesita información oportuna y precisa.
Este principio tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado: cambio fundamental en la relación entre empleadores y empleados.
2) PRINCIPIO DEL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTOEn la actualidad, se está desarrollando un cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimientos. Los empleados necesitan una amplia gama de habilidades interpersonales, técnicas y de solución de problemas para trabajar (en grupo o no) en proyectos innovadores. Debido a la velocidad del cambio, los requisitos de habilidades y conocimientos también deben cambiar con rapidez.:los empleados deben aprender en forma continua.
3) PRINCIPIO DEL VÍNCULO DESEMPEÑO-RECOMPENSA
Las personas pueden intentar obtener resultados que las beneficien a ellas pero no necesariamente a la empresa como un todo. Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados tratarán de obtener resultados benéficos tanto para ellos para la organización.
4) PRINCIPIO DE IGUALITARISMOLas personas quieren sentir que son miembros, no sólo trabajadores, de una organización. Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, aumentando en el proceso la colaboración y el trabajo en equipo. Cuando esto sucede, la productividad puede mejorar si las personas que alguna vez trabajaron aisladas de las otras comienzan a trabajar juntas.
Para logar todoesto puede a los equipos de trabajo de ampliación, enriquecimiento y autoadministración del puesto, los cuales son métodos típicos para aumentar el poder de los empleados con el fin de influir en las decisiones y sugerir cambios. Con menos distancias del poder, los empleados se pueden involucrar más en su trabajo, al mismo tiempo que aumentan su calidad de vida laboral y su desempeño en laorganización.

DISEÑO DEL FLUJO DE TRABAJO Y TRABAJO EN EQUIPO
El diseño del trabajo es el punto de partida para los STAR. Deben formarse los equipos según los procesos de negocio que sean claves y que impulsen el valor del cliente. Las variables que influyen en el diseño del flujo de trabajo, son:
a) Flujo de trabajo
b) Proceso de empleo
Muchos STAR comienzan con prácticas de reclutamiento yselección altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo APRA poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual escoger. Luego, al seleccionar personas hábiles con la capacidad de aprender de forma continua y de trabajar en cooperación, las organizaciones recuperan los recursos invertidos en la misma.
c) Capacitación y desarrollo
La capacitación se enfoca en...
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