Cómo elegir un método de evaluación



Cómo elegir un método de evaluación
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.
1. Análisis del trabajo
2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
3. Definición detécnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales

1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto)
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que elanálisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.
Los objetivos concretos del puesto o función.
Lasresponsabilidades del titular del puesto o función.
Relaciones con las demás personas.
Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente, los riesgos que acarreen.
Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajoy las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional


2a. Etapa. Cómo Medir el Éxito Laboral y/o Profesional Previsto
El método destinado a evaluar las características individuales del candidato al puesto, no es más que una comparación entre el perfil del puesto yla capacidad de medir con precisión el éxito en el desempeño laboral esperado. Esta etapa parece sencilla, pero en realidad suscita problemas de medición muy delicados; por tal motivo, es una función que corresponde a especialistas en la materia (personal especializado del departamento de Recursos Humanos o bien por medio del asesoramiento de agencias externas especializadas). En efecto, loscriterios que se adopten para medir el éxito laboral y profesional esperado, desempeñan un papel crucial en este proceso.
Tradicionalmente se distinguen dos categorías, donde se destacan tanto indicadores objetivos como subjetivos. En esta etapa, los indicadores subjetivos (analizados en las fichas de calificación) son los más utilizados. Sin embargo, la medición directa del comportamiento en eltrabajo debería ser, a simple vista, el indicador de éxito profesional más preciso.
El análisis de los indicadores objetivos puede realizarse con base a la investigación del comportamiento del candidato en cuanto a: las ausencias, la puntualidad, la inestabilidad profesional, la promoción profesional y la evolución de los salarios.
3a. Etapa. Definición de Técnicas para Medir Actitudes y AptitudesLos test psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de cualquier otra técnica, propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras, son numerosos. En realidad, no es posible recomendar ningún método de una forma general. En cambio, hay métodos que deberían rechazarse radicalmente, por no poseer lascualidades métricas esenciales y, especialmente, porque no proporcionan informaciones fieles. Un método de evaluación, no tiene por qué ser el más indicado para todos los problemas de la gestión de personal. El valor de cada método depende de la situación, del problema planteado y de las condiciones en que se haya de hacer una predicción o tomarse una decisión.
El análisis de la utilidad puede...