Cambio organizacional y manejo de estrés laboral
Páginas: 8 (1964 palabras)
Publicado: 1 de diciembre de 2009
CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRÉS
Fuerzas de cambio
Las políticas y practicas de recursos humanos tienen que cambiar para atraer y conservar una fuerza mas diversifica . Muchas compañías gastan sumas considerables en capacitación para mejorar las destrezas de lectura y escritura , aritmética ,etc. de sus empleados .
Las tecnologías están cambiando los trabajos y lasorganizaciones .Existen diversas fuerzas de cambio , entre ellas Naturaleza del trabajo, tecnología , crisis económicas , competencia, tendencias sociales , política mundial .
Administración del cambio planeado
En las organizaciones se pueden presentar dos situaciones de cambio algunos solo suceden y en la otra situación podría darse cuando haya un cambio planeado
Las metas del cambio planeadoson básicamente dos , la primera busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno , la segunda consiste en modificar el comportamiento de los empleados.Para que una organización sobreviva , debe responder a los cambios del entorno . Como el éxito o fracaso de una organización se debe mas que nada a lo que sus empleados hacen o dejan de hacer , el cambioplaneadp también abarca la modificación del comportamiento de individuos y grupos de la organización .
Los agentes del cambio , pueden ser gerentes o no , empleados de la organización o consultores externos , son mas recomendables los consultores externos puesto que ofrecen un punto de vista objetivo que por lo regular se escapa a los miembros ., sin embargo presentan la desventaja de que nocomprenden bien la historia , cultura, procedimiento operacionales y personal de la organización .
RESISTENCIA AL CAMBIO .
LA resistencia es en cierta manera algo positivo ya que confieren un grado de estabilidad y previsión del comportamiento , si no hubiera ninguna resistencia el comportamiento organizacional adquiriría las características de un azar caótico . La resistencia al cambio puedeoriginar conflictos funcionales .La resistencia puede ser abierta , implícita , inmediata o difería .La mayor dificultad es manejar la resistencia implícita o retrasa . La resistencia implícita es sutil (desaparición de la lealtad a la organización , pérdida de la motivación para trabajar , aumento de errores y equivocaciones , incremento en las faltas “por enfermedad”), y por tanto es más difícilreconocerla .Del mismo modo las acciones diferidas enturbian la relación entre el origen de la resistencia y la reacción a ella. Un cambio puede producir al inicio lo que parece ser apenas una reacción minima , pero luego la resistencia aparece en semanas , meses e incluso años mas tarde . O bien único que en si tendría poco impacto se convierte en la gota que derrama el vaso .Las reacciones sepueden acumular y desencadenar en una respuesta que se ve completamente desproporcionada para el cambio al que sigue :
Fuentes de resistencia :
*Resistencia Individual
Residen en características humanas básicas como percepciones , personalidad y necesidades, los siguientes son los fuentes de resistencia individual :Hábitos, seguridad , factores económicos , miedo a lo desconocido ,yprocesamiento selectivo de la información .
Organizacional :Las organizaciones por su naturaleza son conservadores y se resisten activamente a los cambios , se identifican seis fuentes de resistencia organizacional que son :
Inercia estructural :Las organizaciones incorporan mecanismos para producir la estabilidad .
Enfoque limitado en el cambio : Las organizaciones estáncompuestas por varios subsistemas interdependientes y no es posible cambiar uno sin alterar los otros .Por tanto los cambios que se limitan a subsistemas quedan nulificados por el sistema general .
Inercia de los grupos : Incluso si los individuos quieren cambiar su comportamiento , las normas de los grupos actúan como restricciones .
Amenaza a la destreza : Los cambios en los esquemas de...
Fuerzas de cambio
Las políticas y practicas de recursos humanos tienen que cambiar para atraer y conservar una fuerza mas diversifica . Muchas compañías gastan sumas considerables en capacitación para mejorar las destrezas de lectura y escritura , aritmética ,etc. de sus empleados .
Las tecnologías están cambiando los trabajos y lasorganizaciones .Existen diversas fuerzas de cambio , entre ellas Naturaleza del trabajo, tecnología , crisis económicas , competencia, tendencias sociales , política mundial .
Administración del cambio planeado
En las organizaciones se pueden presentar dos situaciones de cambio algunos solo suceden y en la otra situación podría darse cuando haya un cambio planeado
Las metas del cambio planeadoson básicamente dos , la primera busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno , la segunda consiste en modificar el comportamiento de los empleados.Para que una organización sobreviva , debe responder a los cambios del entorno . Como el éxito o fracaso de una organización se debe mas que nada a lo que sus empleados hacen o dejan de hacer , el cambioplaneadp también abarca la modificación del comportamiento de individuos y grupos de la organización .
Los agentes del cambio , pueden ser gerentes o no , empleados de la organización o consultores externos , son mas recomendables los consultores externos puesto que ofrecen un punto de vista objetivo que por lo regular se escapa a los miembros ., sin embargo presentan la desventaja de que nocomprenden bien la historia , cultura, procedimiento operacionales y personal de la organización .
RESISTENCIA AL CAMBIO .
LA resistencia es en cierta manera algo positivo ya que confieren un grado de estabilidad y previsión del comportamiento , si no hubiera ninguna resistencia el comportamiento organizacional adquiriría las características de un azar caótico . La resistencia al cambio puedeoriginar conflictos funcionales .La resistencia puede ser abierta , implícita , inmediata o difería .La mayor dificultad es manejar la resistencia implícita o retrasa . La resistencia implícita es sutil (desaparición de la lealtad a la organización , pérdida de la motivación para trabajar , aumento de errores y equivocaciones , incremento en las faltas “por enfermedad”), y por tanto es más difícilreconocerla .Del mismo modo las acciones diferidas enturbian la relación entre el origen de la resistencia y la reacción a ella. Un cambio puede producir al inicio lo que parece ser apenas una reacción minima , pero luego la resistencia aparece en semanas , meses e incluso años mas tarde . O bien único que en si tendría poco impacto se convierte en la gota que derrama el vaso .Las reacciones sepueden acumular y desencadenar en una respuesta que se ve completamente desproporcionada para el cambio al que sigue :
Fuentes de resistencia :
*Resistencia Individual
Residen en características humanas básicas como percepciones , personalidad y necesidades, los siguientes son los fuentes de resistencia individual :Hábitos, seguridad , factores económicos , miedo a lo desconocido ,yprocesamiento selectivo de la información .
Organizacional :Las organizaciones por su naturaleza son conservadores y se resisten activamente a los cambios , se identifican seis fuentes de resistencia organizacional que son :
Inercia estructural :Las organizaciones incorporan mecanismos para producir la estabilidad .
Enfoque limitado en el cambio : Las organizaciones estáncompuestas por varios subsistemas interdependientes y no es posible cambiar uno sin alterar los otros .Por tanto los cambios que se limitan a subsistemas quedan nulificados por el sistema general .
Inercia de los grupos : Incluso si los individuos quieren cambiar su comportamiento , las normas de los grupos actúan como restricciones .
Amenaza a la destreza : Los cambios en los esquemas de...
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