Cambio organizacional

buiCambio Organizacional. Guía Primer Examen Parcial.

Archivo “Cambio Organizacional 1”:
Factores de éxito:
Preguntas estratégicas:
* ¿A que nos dedicamos?, ¿Quiénes son nuestros clientes?, ¿Cuáles son nuestras competencias centrales?, ¿Cuáles con nuestros productos o servicios?

Ingredientes de cambio

Resistencia al cambio:
Etapas de transición:
*

Etapas de transición
4etapas de transición (Moore y Gergen):
Shock: El sistema organizacional total o una parte del mismo se ven amenazados, toman conciencia de la amenaza. Esto provoca una fragmentación en el plano de las relaciones interpersonales. Se producen desconexiones y falta de energía dedicada a las relaciones grupales. La estructura de la organización se hace caótica. (Se toma conciencia de la amenaza. Sefragmentan las relaciones interpersonales. Falta de energía. Estructura caótica)
Actitud defensiva: La organización se moviliza para imponer un sistema de control destinado a reducir la amenaza. Los propósitos a largo plazo son dejados de lado. Las relaciones interpersonales tienden a agruparse en protectoras y leales contra el afuera problemático. El liderazgo y la toma de decisiones se hacenmuy centralizados, se tienden a generar sistemas formales, los flujos de comunicación. (Los propósitos a largo plazo son dejado de lado. Las relaciones interpersonales se agrupan en contra del contexto. Se tienden a generar sistemas de comunicación formales).
Reconocimiento: interpersonales deja de estar enfocado en las fallas del pasado, para enfatizar cuestiones del presente. Los grupos no seperciben entre sí como amenazantes sino como un recurso esencial para enfrentar en la crisis responsabilidades conjuntas. Se comparte información. Pueden llegar a surgir nuevos líderes. Se impone una creciente certeza de que es imposible volver a las viejas formas de operación. (Se aúnan los grupos, dejan de estar enfrentados. Se comparte información. Identificación de nuevos líderes. Concepto derealidad)
Adaptación: Representa una recuperación del crecimiento. Se asumen responsabilidades conjuntas y se afianza como valor la búsqueda de un esfuerzo colaborativo. La comunicación se hace mas autentica, reflejando lo que realmente sucede. El liderazgo se hace estable y de largo plazo. La toma de decisiones es cambiante. (Se asumen responsabilidades conjuntas. La comunicación es mas autentica.El liderazgo se hace más estable. Se vuelve a los propósitos a largo plazo).

Fórmula de Beckhard y Harris
* I x V x P > R
I = Insatisfacción con el estado actual
V = Visión sobre un estado deseado
P = Primeros pasos exitosos
R = Resistencia al cambio

Estrategias para el cambio planeado:
Análisis del campo de fuerzas de Lewin
* Describir problema, Identificar estadodeseado, Identificar beneficios esperados, Identificar los requerimientos para alcanzar el estado deseado, Identificar los factores que dificultan o impiden llegar al estado deseado, Identificar tácticas para disminuir la fuerza de los factores que se oponen al estado deseado, y para acrecentar la fuerza de los factores que lo respaldan, Desarrollar un plan de acción
* *Tres etapas: descongelar,mover y recongelar

Opciones estratégicas de Kotter y Schlesinger
1. Educación y comunicación
2. Participación e involucramiento
3. Facilitación y apoyo

4. Negociación
5. Manipulación
6. Coerción

Principios:
Principios para la administración del cambio

* Los agentes de cambio deben ser conscientes del significado del emisor y de la interpretación del receptor.* La resistencia al cambio es la norma.
* Es necesario contar con un patrocinio visible y activo.
* El sistema de valores tiene un impacto directo en cómo los empleados reaccionan al cambio.
* Cada empleado atraviesa las etapas del proceso de cambio a su propio ritmo.

Archivo “Liderazgo centrado en principios”:
Tres categorías básicas de influencia
* Demostrar con el...