Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia. Este equilibrio segráfica en la figura N' 1
Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo deresponsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “haceractual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.






Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos
Ayuda en la orientación de nuevos empleados
Hace viables las políticas dela organización
Alienta la cohesión de los grupos
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella






Programa de Capacitación
METODOLOGIAS PARA LA DETENCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Describiremos a continuación diez de los métodos más usados por los especialistas en capacitación.
-Comités Asesores.Algunas organizaciones esta­blecen un comité que representa todas las jerarquías de supervisión para identificar las necesidades de ca­pacitación y para asignarles una prioridad.
Otras empresas establecen comités múltiples para representar las áreas funcionales (ventas, producción, finanzas, etc.) y también los estamentos jerárquicos (su­pervisión, mandos medios, ejecutivos). Un beneficiocomplementario de estos comités es que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos en los programas.

-Estudios de Actitud. Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les soli­cita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la orga­nización. Estas encuestas pueden hacerse sobre la base derespuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas- Puesto que los tópicos que se tocan son de orden general, sirven más para medir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos de especificación de necesidades de capacitación.

-Discusión en Grupos. Esta técnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de trabajadores de una de­terminada área de trabajo. El propósito es definirproble­mas específicos analizar las probables causas e identifi­car áreas en las cuales la ca­pacitación puede ser una solución. El mérito de este método consiste en com­prometer emocional mente a la gente que posteriormen­te seguirá las acciones de ca­pacitación, puesto que ellas participan en la sección de las materias a capacitar. De­bido a su estructura limita­da esta técnica es apropiada paraestudios preliminares de necesidades de capacita­ción o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo.

-Entrevista a los Traba­jadores. Muchos especialis­tas en capacitación entrevistan individualmente a los tra­bajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas...