Capacitacion y desarrollo de personal

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LA METODOLOGÍA D.I.C.E. COMO FACTOR DE ÉXITO EN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN

publicado por JOSE MANUEL VECINO, ExpertoAutor de Emagister.com

Capítulo 1: METODOLOGIA DICE2.doc

LA METODOLOG Í A D.I.C.E. COMO FACTOR DE É XITO EN CAPACITACI Ó N Y DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN
Por: José Manuel Vecino P.*
Los programas de formación, entrenamiento y desarrollo en lasorganizaciones son un factor definitivo en la búsqueda de la cualificación del personal con el fin de apoyar los propósitos organizacionales.
Los procesos de desarrollo humano y organizacional tienen objetivos claramente definidos en cuanto que permiten fortalecer las competencias de quienes tienen la responsabilidad en el día a día de ejecutar las diferentes estrategias definidas para incrementar nosolamente la productividad y la competitividad sino para permanecer en posiciones de liderazgo en el mercado.
La metodología D.I.C.E., no es un descubrimiento o invención, se pretende invitar a todos los responsables de la capacitación en las organizaciones a que integren estos cuatro elementos de modo permanente, de tal manera que todos los esfuerzos de formación y entrenamiento tengan un hiloconductor asociado a los resultados estratégicos propuestos por la dirección.
En este sentido, nuestra propuesta contiene cuatro elementos que, al final del proceso, permitirán medir de modo cualitativo, e incluso cuantitativo los resultados inicialmente establecidos.
DIAGN Ó STICO :
El análisis de necesidades de capacitación surge de la importancia que tiene el actuar responsablemente frente alos recursos asignados para los procesos de formación y entrenamiento del personal, en este sentido hemos encontrado algunas teorías que pueden ser contradictorias entre sí;
• Por una parte están quienes sostienen que estos recursos deben ser asignados de modo equitativo entre el número de personas que integran la organización de modo independiente a su cargo y función
• Otros, consideran quedebe asignarse de acuerdo al impacto que tienen los cargos frente a los resultados de la empresa, en este sentido es mejor asignar una mayor parte a las áreas comprometidas en la elaboración del producto o en su comercialización.
• Unos más consideran que es importante invertir más en los procesos de desarrollo de los niveles gerenciales y administrativos.
• Se da también la asignacióntemática, es decir distribuir el presupuesto de acuerdo a los procesos técnicos de formación, los administrativos, los de crecimiento personal y los costos de las actualizaciones.
• Están también los que asumen que es preciso personalizar las necesidades de capacitación y de esta manera establecer el presupuesto que se asignará.
Según sea la manera de interpretar la asignación de recursos, sedeterminará el plan de acción frente al tema y al cumplimiento de las políticas que se tienen frente al tema de capacitación.
El DIAGNÓSTICO permitirá al responsable de capacitación encontrar no solamente los temas sobre los cuales se debe trabajar, sino también los insumos que le permitan:
• Definir la profundidad requerida para cada uno de los temas.
• Establecer la intensidad horaria de cadaintervención
• Definir los grupos participantes
• Establecer los indicadores iniciales del proceso.
Las herramientas con las cuales se trabaja el Diagnóstico son variadas y permiten contar con un documento que soporta las inversiones que se requieren en el desarrollo de las competencias, algunas de ellas son:
• Evaluación de competencias con 360º
• Test de percepción Social
• Assesment Center
•Entrevistas personalizadas con jefes y demás funcionarios.
• Test de Requerimientos
• Encuestas externas de satisfacción de clientes
• Resultados Comprador incógnito.
Los resultados permiten evidenciar los indicadores con los cuales se elaborará el programa de capacitación que involucre, desde una perspectiva estratégica, no solamente los temas, sino todos los demás componentes que permitan...
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