Capacitacion

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  • Publicado : 23 de marzo de 2011
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Son columnas notables de la capacitación
Primera… La meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, por lo tanto es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.
Segunda… Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducciónhacia el desarrollo ejecutivo.
Tercera… Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.
El Analista- Consultor debe ir más allá de la simple acción de capacitación a la hora de elaborar el proyecto. Debe considerar las situaciones previsibles y las situacionesimprevisibles.
Los constantes cambios en el mundo muchos planes de capacitación fracasan, incluso en sus partes más medulares como es la metodología utilizada o los plazos de ejecución.
Etapas de la capacitación (A fin de tener programas de capacitación) eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:
• Detección de las necesidades de capacitación
• Planeación de la capacitación• Ejecución de los programas de capacitación
• Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
En el diseño de la Planeación para la Capacitación se toman…
• Selección de las actividades de capacitación.
• Nivel de profundidad de la capacitación. (Formación, integración, complementación o de especialización).
• Definir la población, el objetivo, y las características de losparticipantes. (conformación de grupos, nivel de conocimientos previos necesarios).
• Definir si la capacitación será interna o externa (instructores).
• Selección de instructores.
• Definir el cronograma
• Definir la metodología de la capacitación
Al planear formalmente, se debe distinguir dentro del procedimiento escrito
• Establecer y reconocer requerimientos futuros.
• Asegurar el suministrode participantes calificados.
• El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
• La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
CRITERIOS A RESALTAR PARA LA EJECUCIÓN DEL DISEÑO
• Nombre de la actividad
• Objetivos generales y específicos
• Contenidos
• Metodología
• Duración
• Participantes en cantidad o área(s)
• Lugar y horario
• Instructor
• Bibliografía
•Recursos, costo y evaluación.
Todo diseño de capacitación debe incluir
- Establecimiento de objetivos: Que facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado.
- Contenido del programa: Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes.
CAPACITACION
Principios delAprendizaje: Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.
Es por eso necesario comprender la Técnica: es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos, que tienen como objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de la ciencia, de la tecnología, de la educación laboral o encualquier otra actividad.
Mientras que la Táctica son los movimientos o actividades sin emplear un método únicamente con el fin de alcanzar un objetivo
APLICACIÓN DE TECNICAS DE DETECCION EN NECESIDADES “Procedimiento para Determinar Necesidades de Capacitación” (Pueden agruparse en tres categorías)
1. Algunos conocimientos o informaciones no relacionadas directamente con las tareas del puesto. Serequiere proporcionar ciertos conocimientos o informaciones nuevas al personal (cambio de políticas, reglamentos, etc.). Hay que precisar al personal implicado.
2. Relacionadas solamente con algunas tareas del puesto.
Se presentan cuando el personal es transferido, cuando se cambia el perfil del puesto o modificación de los equipos.
3. que implican el aprendizaje del puesto la labor completa....
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