Capacitacion

Unidad Nº 8 Capacitación La capacitación, a todos los niveles de la organización constituye una de las mejores inversiones en RRHH y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda la organización. Además de enriquecer sus vidas personales beneficia a la organización a la que pertenecen. Una de las principales funciones del Área de Formación, es lograr que las personasrealicen mejor sus tareas, aumentando la productividad. En este proceso de búsqueda de mejoras permanentes, la formación cobra un valor estratégico. La tarea de la función de capacitación, consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los RRHH estén formados y preparados para superarse continuamente. Importancia Capacitar a una persona es incrementar sus capacidades parapoder desempeñarse con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen. *Para la poli funcionalidad . *Para que aprenda a trabajar en equipo, técnicas de liderazgo, resolución de problemas. *Para que la empresa no sea obsoleta, y permita eluso de nuevos sistemas, nuevas tecnologías y nuevos procesos. *Para el desarrollo de capacidades organizacionales. Capacidades que le permiten competir con ventaja. Beneficios de la Capacitación: Para la Organización: *Eleva la Moral. *Mejora el conocimiento del Puesto a todos los niveles. *Mejora la Relacion Jefes-Subordinados. *Ayuda a la preparación de Guías de Trabajo. *Contribuye a laformación de lideres y dirigentes. *Incrementa la productividad y la Calidad del Trabajo. Para la Persona: *Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. *Alimenta la confianza, la posesión asertiva y el desarrollo. *Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto. *Desarrolla un sentido de Progreso. Proceso de Capacitación: 1)Diagnostico de la situación: Relevamiento de lasnecesidades: Brecha entre lo que la persona sabe hacer y lo que el puesto exige que sepa hacer. Para la evaluación de necesidades se debe tener en cuenta, a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores, y en algunas ocasiones por el empleado mismo. ¿Cómo se identifica? Se estudia el puesto:
1

Q se hace? Como se hace?A) Ante un problema- Objetivos de Desempeño no logrados Causas: NO SABE Se soluciona con capacitación NO PUEDE Análisis del perfil del puesto NO QUIERE Motivación. *Identificar si la carencia es de: Conocimientos Habilidades Aptitudes *Si es de conocimientos evaluar Costo-Beneficios *Verificar si existe algún factor que obstaculice: barrera que impida la aplicación de lo aprendido. Las necesidadesde capacitación también pueden hacerse tangibles mediante las entrevistas de planeación de la carrera profesional o las verificaciones de evaluación de desempeño. B)Análisis de la Organización: Entorno: Los que imponen restricciones que obligan a capacitarse. Estrategia: Ej. quiero certificar ISO Recursos: (Principalmente RRHH) Si existen empleados que se van a ir. Considerar el presupuesto deCapacitación: El costo de la Capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales y su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de una Empresa. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo y rendimiento personal. Hay que considerar: * Las restricciones.* Asignación adecuada de Recursos. Definición de los objetivos de capacitación. Deben detallarse los logros que se deseen y los medios de que se dispondrán. Deben utilizarse para comparar con ellos el desempeño individual y evaluar el éxito obtenido. *Del Programa y de cada actividad. * Deben estar claros. *Se debe plantear la situación deseada. 2)Elaboración del Programa de Capacitación: La...