Capital humano

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Taller:

Diseñe un sistema que comprenda un modelo de evaluación de desempeño por competencias el cual ha de incluir: • Procedimiento de evaluación del desempeño por competencias. • El instrumento de evaluación que incluye las competencias técnicas y genéricas seleccionas para su organización. • Nivel de dominio asignado al perfil del puesto de trabajo. • Baremo de resultados
• Correlacióncon la compensación.

Respuesta:

El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación deldesempeño: a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas. b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. c) Elementos subjetivos del calificador: las medicionessubjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:1. Los prejuicios personales.2. Efecto de acontecimientos recientes .3. Tendencia a la medición central .4. Efecto de halo o aureola .5. Interferencia de razones subconscientes.6. Métodos parareducir las distorsiones.
Con lo anteriormente citado el esquema de Evaluación de Desempeño realizado en la organización donde laboro ha ido cambiando con el tiempo, actualmente existe una evaluación a favor de dar mayor valor al factor humano, donde se adopta el término «competencias», que considera las habilidades, conocimientos y actitudes de los trabajadores, todo ello dirigido a ciertos logros yalcance de objetivos. La unidad de capital humano se encarga de integrar y alinear todos los procesos propios del área desde la selección del personal (basado en competencias), la capacitación, el desarrollo de una línea de carrera y por supuesto la evaluación de desempeño del empleado, la cual se convierte en factor indispensable de análisis, permitiendo identificar la situación actual deltrabajador y definir su nivel de contribución al logro de objetivos y metas de la empresa. La evaluación de desempeño que se aplica está basada en las competencias individuales y competencias claves de la empresa. Estas competencias están evidentemente en estrecha relación, las competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las competenciasindividuales.

Ahora bien, el formato incluye lo siguiente:
a. Nueve Factores de evaluación (Competencias) a calificar, definidos y ponderados específicamente tanto para el personal administrativo como para el personal ejecutivo.
b. Cinco Niveles de rendimiento de menor a mayor nivel de competencia, siendo el 1 y 2 no competente, el 3 medianamente competente y 4 y 5 competente.
c. Observaciones yaprobaciones de la evaluación
Los indicadores o factores utilizados tiene una ponderación diferente de acuerdo a la importancia e implicancia de los mismos con el nivel del puesto del evaluado. Asimismo, esta ponderación, fue definida en conjunto con los directivos de la empresa.
La calificación de la evaluación de desempeño se realiza identificando el nivel de rendimiento (del 1 al 5) para cadafactor de evaluación o competencia, la cual se multiplica por la ponderación correspondiente obteniendo así el puntaje para cada factor. La sumatoria del puntaje de todos los factores es la calificación final.
A cada trabajador se le da una calificación final según la siguiente escala:
Escala de calificación final La escala de calificación final se trabajó con criterio de calificación teórica y...
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