Caso limpio

CASO: SOLUCIONES GLOBALES EN SUDAFRICA

H.J. Heinz, que ha venido siguiendo cuidadosamente a los 40 millones de consumidores sudafricanos durante cierto tiempo, también adopto una posición de “esperar para ver que pasa” y ha dicho que no invertirá mientras Sudáfrica no sea una “entidad política estable con un gobierno mayoritario”. Stanley Works, que se salió de Sudáfrica en 1986, estáabordando la situación con más cautela.

-No tenemos prisa para entrar en una zona que representa problemas para los empleados y, de hecho, es muy inestable, dice Patricia Mclean, gerente de comunicaciones sociales de Stanley.

Parsons, Heinz y Stanley Works manifiestan la preocupación de muchos negocios estadounidenses, pero no de todos. Empresas como Microsoft, Lotus, Federal Express y Pillsbury yahan hecho muchos esfuerzos por invertir, aunque a un ritmo inferior al de los competidores extranjeros. Según el IRRC, un total de 152 compañías de Estados Unidos contaban con empleados o inversiones directas en Sudáfrica para abril de 1994. No obstante, en su mayor parte, las empresas estadounidenses están optando por abrir una oficina de ventas... – o algo pequeño, en lugar de entrar a todovapor con una fábrica – dijo Moses-. Esto tiene sentido casi siempre, abrir una oficina de ventas antes de abrir una fábrica. Pero en Sudáfrica existe la preocupación adicional de la estabilidad del país.

Cuando en el mes de marzo de 1999, Tomy salió de la empresa Hemisferio para convertirse en el presidente de Soluciones Globales S.A., una empresa de tres mil millones de colones, su misión eramuy sencilla: Detener las pérdidas y llevara a cabo un proceso de cambio organizacional.

Soluciones Globales se encontraba en serios problemas. Una serie de terribles catástrofes se había combinado con una falta intrínseca de competitividad y con un estallido de reclamos de compensaciones imprevistas (que en gran parte se derivaba de las nuevas regulaciones ambientales del gobierno), para crearuna crisis que algunos creían que era terminal.

A su llegada Tomy encontró una cultura desmoronada. La moral era casi inexistente, los agentes abandonaban en manadas lo que veían como un buque a punto de irse a pique, y la empresa estaba perdiendo su talento de aseguradora a un índice alarmante. Los departamentos se habían aislado; quedaba muy poco espíritu de equipo, incluso en el nivelsuperior; y las relaciones entre las divisiones de Soluciones Globales y el grupo de la casa matriz eran tensas, por no decir otra cosa.
Tomy recibió todo el apoyo de la Junta Directiva, para este proceso, pues se le conocía como hombre de gran experiencia y de ellos recibió todos los lineamientos necesarios para determinar los objetivos del proyecto, y se le informo de las expectativas de la Juntadirectiva.

Su preocupación inmediata fue la creación y desarrollo de una verdadera unidad de administración del cambio dirigida por el como jefe de cambio, quienes iniciaron con gran entusiasmo el proceso y quienes contaron con el suministro de recursos necesarios.

Tomy logró conformar una verdadera unidad de administración del cambio con la función de dirigir el esfuerzo del cambio. Removerlos obstáculos para para ese esfuerzo a lo largo del cambio y personificar la motivación y el compromiso necesarios en todos los niveles de la organización.

Tomy decide usar diversos mecanismos para propiciar la participación de los diferentes equipos a que externaran sus sugerencias. Varios empleados tienen ideas acerca de cómo pueden contribuir. Es una nueva sensación, por primera vez estánseguros de que se ha iniciado el cambio organizacional. Así Tomy ascendió a planos motivacionales mas elevados hasta culminar en un gigantesco crescendo, demostró que es posible cambiar totalmente a Soluciones Globales y se comprometió a que la empresa volviera a tener utilidades, si todos lo ayudaban. El apoyo fue inmediato e impresionante.

Poco tiempo después que quedó definida la visión y...