Ceo admon
Páginas: 3 (704 palabras)
Publicado: 2 de marzo de 2012
EL ARTE Y LA CIENCIA DE ENCONTRAR AL CEO ADECUADO
El error muchísimo más serio que cometieron fue que no diseñaron un proceso que hubiese generado por lo menos algunos candidatos internos queestuvieran preparados para asumir el cargo de CEO en caso de su partida, fuera está planificada o no.
Resulta necesario que las empresas tengan un CEO apropiado –en función de la estrategia y lacultura de la organización– y que, con una visión más amplia, desarrollen algún plan que garantice esta adecuación en el futuro. Dicho plan consiste en un programa de desarrollo directivo que sirva paraseleccionar, atraer, desarrollar y retener a los individuos de alto desempeño y potencial que, en última instancia, nutrirán el pool de candidatos internos a CEO.
Este articulo verse sobre algunas delas practicas que instituyo P&G para crear una reserva interna de liderazgo, una que produjo muchos candidatos sólidos para ser CEO. A.G. tuvo nueve años para cultivar un equipo que liderara lacompañía hacia el futuro, lo que es un lujo excepcional. Aun así, las lecciones de sus experiencias son de aplicación general. El proceso puede ser más corto pero igual de eficaz y hemos visto que estasprácticas funcionan no solo en grandes empresas multinacionales sino que en compañías pequeñas y medianas, privadas y aquellas sin fines de lucro.
Casi a mitad de los miembros del consejo deadministración insatisfecha con el plan de sucesión de su compañía. Una mala planificación de la sucesión podría explicar porque los CEO no pertenecen tanto tiempo en sus cargos como antes. La duración enel cargo de un CEO de una empresa fortune 500 ha caído de 9.5 a 3.5 años en la última década. Estos plazos más cortos también hacen que sea más difícil que la próxima generación esta adecuadamentepreparada o sea sometida a un proceso de evaluación apropiado antes de asumir el cargo.
La elección del próximo CEO es la decisión más importante que tomara un consejo de administración. La...
El error muchísimo más serio que cometieron fue que no diseñaron un proceso que hubiese generado por lo menos algunos candidatos internos queestuvieran preparados para asumir el cargo de CEO en caso de su partida, fuera está planificada o no.
Resulta necesario que las empresas tengan un CEO apropiado –en función de la estrategia y lacultura de la organización– y que, con una visión más amplia, desarrollen algún plan que garantice esta adecuación en el futuro. Dicho plan consiste en un programa de desarrollo directivo que sirva paraseleccionar, atraer, desarrollar y retener a los individuos de alto desempeño y potencial que, en última instancia, nutrirán el pool de candidatos internos a CEO.
Este articulo verse sobre algunas delas practicas que instituyo P&G para crear una reserva interna de liderazgo, una que produjo muchos candidatos sólidos para ser CEO. A.G. tuvo nueve años para cultivar un equipo que liderara lacompañía hacia el futuro, lo que es un lujo excepcional. Aun así, las lecciones de sus experiencias son de aplicación general. El proceso puede ser más corto pero igual de eficaz y hemos visto que estasprácticas funcionan no solo en grandes empresas multinacionales sino que en compañías pequeñas y medianas, privadas y aquellas sin fines de lucro.
Casi a mitad de los miembros del consejo deadministración insatisfecha con el plan de sucesión de su compañía. Una mala planificación de la sucesión podría explicar porque los CEO no pertenecen tanto tiempo en sus cargos como antes. La duración enel cargo de un CEO de una empresa fortune 500 ha caído de 9.5 a 3.5 años en la última década. Estos plazos más cortos también hacen que sea más difícil que la próxima generación esta adecuadamentepreparada o sea sometida a un proceso de evaluación apropiado antes de asumir el cargo.
La elección del próximo CEO es la decisión más importante que tomara un consejo de administración. La...
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