Clima laboral

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PLAN MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NOKIA RETAIL PROGRAM

Gestionar el clima Organizacional significa actuar tomando decisiones gerenciales para, a partir de la información de diagnóstico disponible, cerrar las brechas encontradas para impactar directamente en la motivación de las personas y en la capacidad de la organización para obtener mejores resultados de negocios.

Propuesta de Valor yPlaneamiento de RRHH
Recursos Humanos en línea con la Estrategia
Cual es la propuesta de valor que tiene RRHH de Marco?
Es el conjunto integrado de elementos que impactan en la percepción y valoración que cada persona tiene de trabajar en esta empresa
La experiencia de trabajar en Marco
Reconocimiento
Oportunidad de Desarrollo profesional
Reconocimiento – Desafío - Desarrollo –satisfacción – respeto - empleabilidad – sentido - orgullo
Impacto Organizacional:
• De cultura de control a cultura de seguimiento
• Comunicación entre líneas: acercamiento y soporte
• Clima positivo y certi-dumbre respecto a la metodología
• De excusas a canalizar la presión y analizar las oportunidades de mejora
• Mejor carácter de la organización comercial: entusiasmo,desafío

a encuesta anual de clima organizacional hace posible el análisis interno para reforzar lo que hemos hecho bien, revisar lo que ha desmejorado y desarrollar planes de mejoramiento en forma responsable y consistente involucrando a todos los colaboradores, áreas, líderes y grupos

el clima organizacional y su medición en la empresa.

Por qué hacerlo.
Para el buen funcionamiento de unaempresa, todos están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.
Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de supersonal

Cualquiera sea la forma mediante la cual se aplique, un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se le garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales -difícilmente podremos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.
Qué medir.
Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del departamento, división, etc.) todos, o al menos la mayoría de, los siguientes aspectos:
• Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento, ycómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc.
• Comunicación:¿consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo?
• Grupo de trabajo: ¿creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?
• Condiciones de trabajo:¿sienten los empleados que lacalidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?
• Oportunidades de carrera: ¿sienten los empleados que la organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento.
• Competencia supervisora: ¿confían los empleados en el conocimiento y las habilidadesde sus supervisores?
• Compensación y reconocimiento: ¿qué tan contentos están los empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?
El instrumento.
La encuesta debe contar con al menos tres secciones:
1. Introducción e instrucciones: se debe indicar el por qué del estudio, y cuales son los objetivos perseguidos por el mismo. Debe igualmente informarse al respondiente cómo...
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