CLIMA ORGANIZACIONAL ESPECÍFICO



2.2 Clima Organizacional

Brunet (2002), explica que el clima es una abstracción de muy corta data, pues fue introducida por primera vez en Psicología industrial/ organizacional, por Gillerman, en 1960. No obstante, los orígenes teóricos del concepto no están suficientemente claros en las investigaciones, siendo frecuente que se le confunda con cultura, otras veces con liderazgo, además losdeterminantes del clima no son en la mayoría de los casos tan explícitos como sus consecuencias.

Guillén, et al. (2000), expone que el clima se refiere a las cualidades permanentes de un entorno laboral, las cuales son tanto percibidas como vivenciadas por los miembros de una organización y ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Asimismo, siendo el clima dependiente de laspercepciones que realicen los miembros de la organización, éstos tenderán a valorarlo como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, y aporta en consecuencia estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales; mientras, se considera perjudicial cuando las percepciones evaluativas de los individuosdeterminan desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos gerenciales del sistema.

El clima organizacional está integrado por distintos elementos, al respecto Brunet (2002), explica:

“El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección,etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima dotado de sus propias características, que representa, en cierto modo, la personalidad de una organización en influye en el comportamiento de las personas en cuestión.” ( P. 12)

En este mismo orden de ideas, Brunet (2002), refiere a dos investigadores estadounidenses (James y Jones) quienes identifican tres modos de investigación, nomutuamente excluyentes, del clima. Estos enfoques han conducido aceptaciones diferentes del clima organizacional, a saber:

a.- Medida múltiples de los atributos organizacionales considera el clima como un conjunto de características que: a) describen una organización y la distinguen de otras (productos fabricados o servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama, etc.), b) son relativamenteestables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.

Conviene hacer notar, que en este caso el clima es sinónimo de ambiente organizacional, además no toma en cuenta la interpretación que hace el individuo de la situación de trabajo, aspecto de trascendencia indudable en la evaluación del ambiente laboral.

b.- Medida perceptiva de los atributosindividuales
Vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfacción. El clima en este caso es definido como elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización. En este sentido, el individuo percibe el climaorganizacional únicamente en función de las necesidades que la empresa le puede satisfacer, por tanto, el clima organizacional no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización o departamento, puede entonces cambiar según el humor de los individuos a los que se refiere.

Cabe destacar, que el clima se vuelve sinónimo de opiniones personales y el clima sentido por losempleados es más una función de sus características personales que de los factores organizacionales.

c.- Medida perceptiva de los atributos organizacionales
El clima es considerado como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y está definida como una serie de características que: a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que b)...