Clima organizacional

Presenta: Velasco 03 de julio de 2010

CLIMA ORGANIZACIONAL.

Es el ambiente que se genera por diversas emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual se encuentra íntimamente relacionado con la motivación de los empleados.

Existen algunos factores que originan la percepción y la respuesta que abarca lo que es el clima organizacional, algunos de ellos son lossiguientes:

• Factores de liderazgo y prácticas de dirección.

• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización.

• Consecuencias del comportamiento en el trabajo.

Las características de un sistema organizacional nos generan un clima organizacional. Esto está estrechamente enlazado con las motivaciones y comportamientos de las personas de unaorganización. Lo cual tiene consecuencias para la empresa como la productividad, satisfacción, adaptación, etc.

Según Litwin y Stinger existen nueve dimensiones para medir el clima de una empresa.

1. Estructura: son las reglas, las limitaciones, etc. Que un miembro de la empresa percibe.

2. Responsabilidad: es la actitud por parte de los miembros a poder realizar sus actividades sin estar bajosupervisión.

3. Recompensa: es el premio que otorga una organización a un miembro, por el trabajo bien realizado.

4. Desafío: son los riesgos y alternativas que una organización propone a los miembros para lograr objetivos.

5. Relaciones: existencia de un buen ambiente de trabajo entre jefes y subordinados, y esto es percibido por los miembros.

6. Cooperación: es elespíritu de ayuda y apoyo mutuo entre los directivos (niveles superiores) y los otros empleados (niveles inferiores).

7. Estándares: es lo que los trabajadores entienden por normas de rendimiento.

8. Conflictos: es la disponibilidad para aceptar opiniones distintas a las propias y solucionar los problemas que surgen.

9. Identidad: es el sentirse parte de la organización la sensación decompartir los objetivos personales con los de la organización.

Algunos resultados que se pueden obtener de las diferentes intervenciones del diagnostico organizacional son las siguientes:

1. Retroalimentación: esto se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.

2. Conciencia de lasnormas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales: la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustara su conducta para alinearla con las nuevas normas. Este mecanismo está ayudando para el trabajo en equipo.

3. Incremento en la interacción y la comunicación: Homans señala que la creciente interacción es conducente a un incremento enlos sentimientos positivos. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultaran cosas positivas.

4. Confrontación: es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.

5. Educación:es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerza, y la planificación de la vida y carrera. Con esto se mejora, a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades.

6. Participación: es la oportunidad que se le da a los empleados a participar en la toma de decisiones de la empresa haciendo con estoque haya más conformidad, productividad y trabajo en equipo.

7. Responsabilidad creciente: en este diagnostico se le dice a cada persona de que es responsable y se vigila el desempeño de dicha responsabilidad.

8. Energía y optimismo creciente: son las diferentes actividades que se realizan con el propósito de motivar a las personas por medio de visiones de nuevas posibilidades o de...