Comparativo de evaluación



De acuerdo a la actividad realizada en equipo, que consistía en elaborar una consultoría de compras y dentro de la cual realizar un análisis de puesto y una descripción del mismo. Comparado con la lectura llamada “Análisis de puesto” capitulo 4, nuestro trabajo solo queda como un acercamiento de lo que el profesor solicito, ya que nos faltaron muchos puntos por cubrir como: el análisis delpuesto, la estructuración del organigrama y el manejo del diagrama de flujo.
La estructuración que el profesor nos solicitó viéndola por porcentajes solo obtuvimos a mi punto de visto un 60% de lo requerido en el trabajo, ya que esto únicamente lo hicimos sin profundizar acerca de cómo se tenía que hacer, que teníamos que averiguar para obtener un mejor resultado acerca de los análisis depuestos, la valorización que se tiene que realizar para el manejo de diagrama de flujo y que información se tiene que anexar.
Es en una parte una forma de desarrollar competencias y evaluar iniciativa, lo que logre observar es que nos falta en mayor medida, la profundización de los temas, la investigación de lo solicitado y realizar un mejor trabajo que alcance a competir.
Lo prendido en esta actividades la realización de los análisis de puestos, que métodos utilizar como la entrevista y el cuestionario que son los más convenientes, los pasos que lleva en proceso y cómo abordarlos, los formatos y las evaluaciones que se hacen para redactar una descripción de puesto.

Lectura: Análisis de puestos
Trabajo: Consultoría de compras.
Fundamentos del análisis de puesto:

Actividadeslaborales.
Se recabo la información acerca de las actividades del puesto, el cómo, porque y cuando se desempeñara cada actividad.
Conductas humanas.
Incluimos datos acerca de las exigencias del trabajo y las capacidades que cada puesto tiene, comunicación y relaciones entre cada departamento.
Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo.
Únicamente agregamos los materiales de construccióndel yate, pasando por alto inmobiliario, herramientas, equipo y las maquinas. Al igual todo el equipo de oficina.
Estándares de desempeño.
No se contemplaron los estándares de desempeño de los trabajadores cuyo perfil de puesto diseñamos.
Contexto del puesto.
Consideramos sólo una fracción de los elementos que contexto del puesto.
Requisitos humanos.
Contemplamos este aspecto en laelaboración de los perfiles.
Usos de la información del análisis de puestos:

Reclutamiento y selección.
No aplica.
Remuneración y compensación.
No aplica.
Capacitación.
No aplica.
Evaluación del desempeño.
No aplica.
Descubrimiento obligaciones no asignadas.
No aplica.
Cumplimento de la igualdad de oportunidades en el empleo.
No aplica.
Pasos del análisis de puestos:

Paso 1. Recolecciónde datos.
Utilizamos información de distintas fuentes, incluido un formato de un perfil de puesto de una empresa real.
Paso 2. Organigrama
Sí aplica, tenemos los tres formatos.
Paso 3. Selección de puestos representativos.
La rúbrica solicitaba la descripción de un puesto en específico.
Paso 4. Características y requisitos.
También estaba en la rúbrica.
Paso 5. Revisión.
Al tratarse de uncaso hipotético, no había una organización a la cual revisar.
Paso 6. Descripción y especificación.
Sólo incluimos la especificación del puesto.
Métodos para la recolección de información:

Lineamientos para el análisis de puesto.

Primer lineamiento.
No aplica ya que el trabajo era una organización hipotética
Segundo lineamiento.
No aplica, no utilizamos cuestionarios, entrevistascon los expertos en el tema por era una situación hipotética.
N
En cuestión del tiempo y forma en que el profesor nos solicitó el trabajo si aplica, pero para la recolección de datos etc. No aplica.
Cuarto lineamiento.
No aplica
Quinto lineamiento.
No aplica
Método de entrevista.
No aplica
Cuestionarios.
No aplica
Observación.
No aplica
Diarios y bitácoras.
No aplica
Técnicas para...