Compensacion por competencias

Debido al comportamiento actualmente de las organizaciones que exige empresas preocupadas por el bienestar de sus trabajadores, se han venido desarrollando diversas técnicas especialmente en el sector solidario donde se hace necesario implementar métodos de compensación para retribuir a los empleados no solo por su rendimiento, sino por las habilidades que tengan de esta manera llevar a que seanmas competitivos dentro del ámbito laboral impulsando la productividad en las empresas.

Una nueva estrategia que conlleva a una perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Talento Humanos deja a un lado el enfoque tradicional de tipo microanalítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que el Talento Humano juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y suponeque el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores y compromiso organizacional.

De esta manera, la gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya quelogra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.
Dentro de la competencia laboral existen cuatro aspectos que diferencian las aplicaciones del concepto de competencia las cuales son:
✓ Identificación decompetencias: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo. 
✓ Normalización de competencias: una vez identificadas lascompetencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas.
✓ Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de estuviera de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma.
✓Certificación de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada.

FASES PARA IMPLEMENTAR UN MODELO POR COMPETENCIAS
1. DETECCIÓN DE PROBLEMAS Y NECESIDADES.
✓ Medición de clima organizacional. Que es un diagnóstico de clima organizacional, con esta medición nos interesa saber cual es el clima en el quela organización está inmersa, cual es la percepción de los trabajadores de su jefatura, de la estructura organizacional, del medio ambiente que lo rodea y de los conflictos internos.
✓ Detección y Análisis de problemas, carencias, conflictos. revisar las funciones realizadas por todos los cargos y los conflictos, problemas y necesidades que se suscitan en ellos, entorpeciendo de formadirecta o indirecta el desarrollo o accionar del trabajador, a la vez de identificar el origen, y las consecuencias de estos "eventos", en caso de que la empresa sea pequeña, es necesario aplicar un cuestionario el cual será un instrumento para el análisis de los problemas a nivel personal.
Si la empresa es mediana o grande entonces será necesario realizar esta búsqueda de los problemas por...