Comportamiento Organizacional
Páginas: 13 (3141 palabras)
Publicado: 8 de mayo de 2012
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UNIVERSIDAD DEL ISTMO
Ricauter Correa
8-413-832
Profesor
Ovidio Fuentes Concepción
Dinámica Organizacional
Modulo 4 trabajo individual
Panamá, 9 de marzo de 2012
1. Cuales son los tipos de cambios que se pueden realizar en las empresas
Los cambios en la estructura.- involucran acciones que intentanmejorar el desempeño, modificando la estructura formal de las tareas y las relaciones de autoridad.
Por ejemplo, se pueden asignar nuevas tareas a los empleados para aumentar la variedad, se puede tratar de que los subordinados terminen una pieza completa de trabajo, o también de aumentar la autonomía, delegándoles funciones.
Los cambios en la gente se refieren a los intentos parareorientar y mejorar las actitudes, habilidades y conocimientos de los empleados (o del jefe). Estos se basan en la capacitación.
Los cambios tecnológicos.- se refieren a cambiar la manera en que se transforman los recursos en bienes o servicios. Por ejemplo, computarizar la nómina, embobinar a máquina en lugar de a mano, etcétera.
La gente.- se resiste y lucha contra el cambiosiempre. Hay quienes más y quienes menos. Cambiar produce sentimientos desagradables como miedo, inseguridad y angustia, debido a que no queremos dejar lo que ya conocemos y, por otra parte, nos da miedo lo nuevo.
Sabemos cómo hacer lo que conocemos, no nos da trabajo hacerlo, es cómodo, ya sabemos a qué atenernos. Este mundo familiar se pierde con el cambio.
Por un lado, Chrudeny Sherman, (1999) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las organizaciones. 1). mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas, 2). aumentar la lucratividad, 3). proporcionar trabajos a los seres humanos y 4). contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos. Sin embargo, hay que reconocer que existen tres realidades en el cambio, por un lado,está en todas partes, además, es constante y el ritmo con que se presenta es cada vez más veloz.
2. Mencione las fuente de resitencia al cambio
✓ Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo.
No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañinos para nuestra situación actual. En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados puedenresistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a ser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.
✓ No se refuerzan los sistemas de recompensas.
Hay un dicho común en el mundo de los negocios, que losgerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de este cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse paracomplementar la gestión del cambio que se quiere implementar.
✓ Sorpresa y miedo a lo desconocido.
Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita esta preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo losrumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.
✓ La presión de los pares.
Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.
✓ Clima de desconfianza....
UNIVERSIDAD DEL ISTMO
Ricauter Correa
8-413-832
Profesor
Ovidio Fuentes Concepción
Dinámica Organizacional
Modulo 4 trabajo individual
Panamá, 9 de marzo de 2012
1. Cuales son los tipos de cambios que se pueden realizar en las empresas
Los cambios en la estructura.- involucran acciones que intentanmejorar el desempeño, modificando la estructura formal de las tareas y las relaciones de autoridad.
Por ejemplo, se pueden asignar nuevas tareas a los empleados para aumentar la variedad, se puede tratar de que los subordinados terminen una pieza completa de trabajo, o también de aumentar la autonomía, delegándoles funciones.
Los cambios en la gente se refieren a los intentos parareorientar y mejorar las actitudes, habilidades y conocimientos de los empleados (o del jefe). Estos se basan en la capacitación.
Los cambios tecnológicos.- se refieren a cambiar la manera en que se transforman los recursos en bienes o servicios. Por ejemplo, computarizar la nómina, embobinar a máquina en lugar de a mano, etcétera.
La gente.- se resiste y lucha contra el cambiosiempre. Hay quienes más y quienes menos. Cambiar produce sentimientos desagradables como miedo, inseguridad y angustia, debido a que no queremos dejar lo que ya conocemos y, por otra parte, nos da miedo lo nuevo.
Sabemos cómo hacer lo que conocemos, no nos da trabajo hacerlo, es cómodo, ya sabemos a qué atenernos. Este mundo familiar se pierde con el cambio.
Por un lado, Chrudeny Sherman, (1999) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las organizaciones. 1). mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas, 2). aumentar la lucratividad, 3). proporcionar trabajos a los seres humanos y 4). contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos. Sin embargo, hay que reconocer que existen tres realidades en el cambio, por un lado,está en todas partes, además, es constante y el ritmo con que se presenta es cada vez más veloz.
2. Mencione las fuente de resitencia al cambio
✓ Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo.
No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañinos para nuestra situación actual. En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados puedenresistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a ser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.
✓ No se refuerzan los sistemas de recompensas.
Hay un dicho común en el mundo de los negocios, que losgerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de este cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse paracomplementar la gestión del cambio que se quiere implementar.
✓ Sorpresa y miedo a lo desconocido.
Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita esta preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo losrumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.
✓ La presión de los pares.
Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.
✓ Clima de desconfianza....
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