Comportamiento Organizacional

CAPÍTULO 3







FUNDAMENTOS DEL
COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL


Robbins Stephen P - Comportamiento Organizacional


SÍNTESIS DEL CAPÍTULO
Características biográficas
Habilidad
Personalidad
Aprendizaje



OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Después de estudiar este capítulo, usted deberá ser capaz de:

1 Definir las características biográficas clave.
2 Identificar dos tipos de habilidades.
3 Explicar losfactores que determinan la personalidad del individuo.
4 Describir el impacto de la tipología del puesto sobre la relación personalidad-desempeño en el puesto.
5 Resumir cómo las teorías de aprendizaje proporcionan elementos de juicio sobre los cambios de comportamiento.
6 Distinguir entre las cuatro modalidades de reforzamiento
7 Aclarar la función de las sanciones en el aprendizaje.

No soymucho, nena; pero soy todo lo que tengo.
J. LAIR

Características biográficas

Como ya se dijo en el capítulo 1, este texto se ocupa, en esencia, de encontrar y analizar aquellas variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentis­mo, la rotación y la satisfacción del empleado. La lista de estas variables —como se muestra en la figura 1-7— es larga y contiene diversos conceptos complejos.Mu­chos de tales conceptos, digamos el nivel de motivación, las relaciones de poder o la cultura organizacional, son difíciles de determinar. En consecuencia, podría ser útil comenzar por analizar los factores que pueden definirse fácilmente y que se pueden obtener de manera igualmente fácil: datos que pueden obtenerse, en su mayor par­te, simplemente de la información disponible en el archivopersonal de un emplea­do. ¿Qué factores serian ésos? Serian características obvias la edad, el sexo, el esta­do civil, el número de dependientes y la duración del servicio de un empleado den­tro de la organización. Por fortuna una buena parte de la investigación ha analizado específicamente muchas de estas características biográficas.


La edad

Es probable que la relación entre la edad y eldesempeño en el puesto sea un asunto de creciente importancia durante el siguiente decenio, por lo menos por tres razo­nes. Primera, existe la creencia ampliamente extendida de que el desempeño en el puesto declina a medida que se avanza en edad. Independientemente de que eso sea verdad o no, mucha gente lo cree y se comporta de acuerdo con ello. La segunda es la realidad de que la fuerza de trabajo estáenvejeciendo. Por ejemplo, los traba­jadores de 55 años o más constituyen el sector de crecimiento más rápido en la fuerza de trabajo; se espera que entre 1990 y 2005 el grupo crezca en 43.7%.2 La tercera razón es la reciente legislación estadounidense que, para todo fin y propósi­to, elimina la jubilación obligatoria. La mayoría de los trabajadores de hoy en día no tienen que jubilarse a los 70años.
Ahora demos un vistazo a la evidencia. ¿Qué efectos tiene realmente la edad sobre la rotación, el ausentismo, la productividad y la satisfacción del trabajador?
A medida que una persona envejece, es menos probable que renuncie al em­pleo. Esa es la abrumadora conclusión basada en las relaciones de rotación-edad.3 Por supuesto, esta conclusión no es totalmente sorpresiva. Cuando los trabajadoresson de mayor edad, tienen menos oportunidades de encontrar empleo. Además, es menos probable que un trabajador de edad avanzada renuncie, porque su mayor duración en el puesto le proporcionará mejores salarios por hora, vacaciones paga­das más largas y prestaciones de pensión más atractivas.

Es una tentación suponer también que la edad está relacionada de manera in­versa con el ausentismo.Después de todo, si es menos probable que los trabajadores mayores renuncien, ¿no demostrarían también una mayor estabilidad asistiendo al trabajo con más regularidad? ¡No necesariamente! La mayor parte de los estudios sí muestran una relación inversa, pero un examen más de cerca revela que la relación edad-ausentismo es parcialmente una función de si la falta es evitable o inevitable.4 Por lo...