CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar losiguiente: Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en elmercado de los competidores. Identificar la misión y los objetivos institucionales. Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN.
En la programación de personal, se fijan los objetivos y sedecide sobre las varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.
El proceso de planeación y programación se puede estudiar con una serie de pasos interrelacionados.
Objetivos de planeación. Los objetivos dela planeación de personal son metas que sirven a dos propósitos integrales:
 Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de programación.
 Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.
Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden distinguir cuatro tipos de planeación del personal.
 Objetivos de productividad y/o costos laborales.
Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.
 Objetivos derivados de políticas de personal en vigor.
 Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)
Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo.
Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivosorganizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo.
Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de la organización.
Planes de acción. Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personalse reduce a una conjunto de planes de acción. Sus componente s incluirán:
 Declaración de los objetivos.
 Principales actividades o programas a emprender.
 Fijación de tiempo y fichas criticas.
 Personas responsables de los planes de acción.
 Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
d) EJECUCION.
Los planes de acción tienen como propósito al cambiar lasactividades de planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional.
e) CONTROL.
Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y proporcionar retroalimentación de los resultados.
Un sistema de control contiene ciertas características, que de acuerdo con H.C. Carlson.
 Un conjunto de normas apropiadas.
Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones.
 Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y emprender una acción correctiva.


2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS
Las premisas y pronósticos de la planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes....