PLANEACIÓN DE CAPITAL HUMANO

PLANEACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO






El Futuro de la humanidad nadie lo puede
adivinar, pero estoy convencido de que si lo
podemos inventar a través de sembrar hoy lo
que mañana queremos cambiar por ello
nosotros tenemos que hacer el cambio que
queremos en el mundo
Mahatma Gandhi

 Los gerentes de hoy en día viven al día sin

preocupación para los nuevos desafíos, suconducta no obedece a razones religiosas , si no
a falta de planeación en el futuro , son
incapaces de pensar en términos que no sean e
traficación instantánea. Tienen extrema
renuencia a planear para el futuro tanto para
los que se refiere a ellos mismos como lo para
su producto o personal a cargo
David Lewin

Planeación

Planeación

de Recursos Humanos



Información relevantepara implantar los programas de
capacitación y desarrollo



Permite una mejor identificación y selección de talento



Conduce a una valuación estratégica de sueldos



Lleva la disminución de costos de rotación



Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la
alineación de la estrategia de capital humano con la estrategia
global de la organización



Selogran considerables economías de escala en la contratación
del personal

 Se

enriquece la base de datos de capital humano, lo
cual permite apoyar a distintas aéreas de la empresa

 Se

contribuye una mejor coordinación de programas,
como la obtención mejores niveles de productividad
gracias a las aportaciones de personal mejor
capacitado y motivado

A

fin de preparase parallevar a cavo sus estrategias
competitivas, las organizaciones estiman sus
necesidades de personal a futuro

Toda organización se mueven por factores externos como son:


Políticos



Económicos



Sociales



Tecnológicos



Ecológicos

 Procter


& Gamble busca personal

Los autores de douglas A. Ready y jay A. Conger y ilustran en
la edición de junio de2007 de la prestigiosa publicación
Harvard Business Review
un caso claro de beneficio
obtenidos por una organización gracias a su participación
activa en el proceso de planeación estratégica: el gigantesco
consorcio necesitaba identificar a un dirigente que se hiciera
cargo de pujante join venture en Arabia Saudita…

 Toyota:


¿éxito o fracaso?

En su edición de 20 de junio del2007, el diario estadunidense
The
Wall Street Journal documentación de la cúpula
administrativa dela corporación Toyota, con sede de Tokio,
por la posibilidad de final mente aventajar en ventas a sus
competidores estadunidenses los directivos de a dicción
Norteamérica instalaron numerosas plantas productoras de
vehículos en diversas partes del país…

Los cambios que se operan en el entornoen el que existe y
funciona la organización son de difícil predicción a corto plazo,
y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi
imposibles de evaluar.
Los factores de carácter social, incluyen los de naturaleza
política o legal, y son un poco más fáciles de predecir, pero
sus implicaciones no siempre son claras.
Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pero conmucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los
planes de capital humano de la organización.



Las organizaciones se plantean dos tipos de objetivos: los
objetivos a largo plazo y los de carácter operativo.



Los objetivos permanentes – logran la máxima rentabilidad
financiera de la operación suele ser uno de ellos – cambian
muy poco.



Los objetivos de carácteroperativo pueden modificarse con
frecuencia, porque una organización responde de diversas
maneras a los cambios que percibe en su entorno.



Para lograr objetivos a largo plazo, los gerentes y directivos
de la empresa, junto con los especialistas de capital
humanos, deben formular planes de recursos a largo plazo.



A corto plazo, los planificadores pueden formular sus
acciones...