Conceptos

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2. CONCEPTO DE CAMBIO

Se le conoce como a la acción y efecto de cambiar. El verbo cambiar hace referencia a dejar una cosa o situación para tomar otra. Cambio es sinónimo de remplazo, sustitución o permuta.

2.1 CONCEPTO SOBR EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES.

Proceso que implica la unión de todos los procesos y actividades, rediseño total o parcial de la estructura organizacional que seutilizan para ayudar a una organización a adaptarse o adoptar nuevas actitudes, tecnologías, ambiente, estructura y personal, macroeconómicas, fusiones, adquisiciones. Es importante que para que se lleve a cabo el cambio en una empresa haya un compromiso por parte de la administración y de los empleados.

Tipos de cambios que se pueden dar en una organización. Según Jaqueline Morris y María A.Vargas (2005).

• Coercitivo - se caracteriza por el establecimiento de metas no mutuas, desequilibrio de la proporción de poder e intencionalidad unilateral.
• Emulador – el cambio se fomenta mediante la identificación y emulación con las figuras de autoridad.
• Indoctrinación – se utilizan metas establecidas por mutuo acuerdo. Se instruye a los subordinados en doctrina de lasfuentes de poder.
• Por Interacción – se caracteriza por el establecimiento de metas mutuas, y repartición justa del poder, en condiciones de igualdad; sin embargo, no es deliberado.
• Natural – incluye accidentes y sucesos impredecibles. No comprenden intención deliberada y establecimiento de metas.
• Por Socialización – cada individuo se adapta a las necesidades sociales.
•Tecnócrata – se efectúa por medio de la recolección e interpretación de datos.
• Planificado – incluye el establecimiento de metas mutuas, intención deliberada e igualdad en la proporción de poder.
2.2 NECESIDAD DEL CAMBIO

|Cualquier tipo de organización posee dos canales básicos de presión interna: presión descendente que se produce dentro del proceso |
|gerencial y ascendente que se originapor las necesidades y demandas de los miembros de la estructura informal. Las mencionadas en |
|primer lugar son consecuencias de las nuevas exigencias del continuo cambio del entorno organizacional, que reclaman de los gerentes|
|nuevas competencias para la percepción de las relaciones empresa-mundo exterior y por supuesto cuáles serían las nuevas |
|oportunidades para elnegocio. Entre los ejemplos de este tipo de influencia descendente se pueden mencionar los lineamientos |
|gerenciales para centralizar o reestructurar los procesos de trabajo o el impacto de la fabricación de un nuevo producto sobre la |
|línea existente de producción. Las presiones ascendentes incluyen las demandas sindicales o de los trabajadores por la exigencia de |
|incrementos desueldos y salarios, mejores condiciones de trabajo o la aplicación interna de las leyes. |

Los componentes internos del cambio organizacional poseen un carácter contradictorio, por cuanto la necesidad de la implantación del cambio se inicia en todos los niveles de la estructura organizacional, pero la responsabilidad de la conducción exitosa del mismo descansa en losniveles estratégicos organizacionales. La experiencia dice, que con mucha frecuencia las personas que ocupan cargos en los niveles gerenciales son los primeros enemigos del cambio y los responsables de las prácticas establecidas para lograrlo. Sin embargo, el rol de los gerentes como estimuladores del cambio es menos contradictorio de lo que parece. Sólo ellos tienen la responsabilidad del cambio ytienen que asumirla.
2.3 EL CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

Es inevitable que exista resistencia al cambio; es desconcertarse por la gran cantidad de formas que adopta. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslados, renuncias,...
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