Conflictos laborales

CONFLICTO Es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones visceralesincompatibles con la digestión).

TIPOS DE CONFLICTO
 El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o

negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.  Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajoeste punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

 Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.
 ConflictoDisfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS DE GRUPO
 Interdependencia laboral  Interdependencia combinada

 Interdependencia secuencial
 Interdependencia reciproca Diferentes objetivos

 Recursos limitados
 Estructuras retributivas  Diferencias de percepción  Diferentes horizontes temporales  Posiciones incongruentes  Percepciones inexactas  Creciente demanda de especialista

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS
 Muchos científicos han realizado estudios sobre el

comportamiento, han analizado la forma de que el conflictodisfuncional entre grupos afecta a quienes lo padecen, observando que los grupos en situaciones de conflicto reaccionan razonablemente ante los cambios que se producen entre los mismos.

PASOS QUE EL DIRECTIVO DEBE SEGUIR PARA MANEJAR UN CONFLICTO
Uno de los métodos ampliamente adoptados para el manejo de las querellas es el presentado en el Training Within Industry Program, cuerpo de conceptos quesirve para el manejo de las relaciones industriales al respecto. Indicaciones generales sobre este método: 1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción: La forma y actitud como el supervisor recibe la queja es muy importante. Como buscamos un convenio o integración de intereses, las barreras psicológicas son inconvenientes en esta situación. el supervisor debe partir de la hipótesisde que el empleado obra de buena fe; es bueno no prejuzgar sobre la base de la experiencia pasada en otras situaciones con otros empleados. El supervisor no debe dar la impresión de estar tan ocupado y que tan solo asiente lo que el trabajador le dice por simple condescendencia complaciente hacia el. El supervisor debe desarrollar destreza para definir en forma concreta el conflicto, de locontrario será necesario revisar una y otra vez el expediente. 2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de insatisfacción requiere esfuerzo: Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e impresiones de cualquier factor de orden subjetivo. Al reunir los hechos se debe ponderar su importancia y cotejarlos con informes de antecedentes, tales como: calificación demeritos, puntajes al respecto de las tareas del cargo, informes de asistencia y sugerencias, etc. El supervisor debe estar pendiente de escribir y guardar un archivo de cada uno de los motivos particulares de queja o conflicto, sobre todo cuando a uno como supervisor se le llama a testificar.

3. Analizar y decidir: Cuando el problema esta definido y los hechos están a la mano, el directivo debe...