CONTROL ESTRATEGICO




Tema 1: Cultura y clima organizacional

En el tema anterior se examino la importancia de la Cultura y del Clima Organizacional. Dentro de la Planificación Estratégica no es suficiente con hacer planes racionales. Tenemos que llegar a la parte emocional e inconsciente de nuestros colaboradores para poder implantar el plan. Es por ello que la modificación de los aspectos culturales que secontraponen con la Cultura formal deseada y la creación de un ambiente motivador es una condición esencial para el éxito de un plan estratégico. Sin embargo es necesario profundizar en estos aspectos y para eso se ha venido desarrollando en la literatura lo que se ha denominado como Gerencia del Cambio.

Prontitud
La implantación de los planes estratégicos presupone la creación de unasinergia organizacional que permita una acción efectiva frente a un entorno que cada vez presenta mayor aceleración en los cambios. Para ello es necesario conocer los fundamentos del manejo del cambio.

Tema 2: La gerencia del cambio
Generalmente los planes estratégicos se formulan de una manera coherente, sin embargo en su implantación tropiezan con problemas debido a la resistencia natural al cambioque tenemos los seres humanos.

Podríamos visualizar el proceso de cambio como el paso de la ineficiencia inconsciente a la eficiencia inconsciente.


ETAPAS DEL CAMBIO
Cualquier persona sujeta a un cambio debe pasar por varias etapas. La primera de ellas es el paso de la ineficiencia inconsciente a la ineficiencia consciente: a menos que se imponga por la fuerza ( y ya la experiencia hademostrado que este tipo de cambios es aparente y poco duradero en el tiempo), cualquier persona para comenzar un proceso de cambio tiene que llegar al convencimiento de que lo que esta haciendo es ineficiente comparado con lo que podría hacer. Por ejemplo nadie deja de fumar si primero no adquiere conciencia del daño que le puede causar el cigarrillo.

Este proceso es el cambio de actitud quese requiere para crear la energía necesaria para cambiar. Este nivel de energía para el cambio se forma a partir del diferencial de percepción que tenga la persona acerca de las consecuencias negativas que traiga el no cambiar y las consecuencias positivas que traiga el cambiar.

Mientras mayor sea la percepción de las consecuencias negativas de no cambiar (por ejemplo la posibilidad de unaenfermedad grave, padecimientos o la muerte, en nuestro ejemplo del fumador) y mayor sea la percepción de las consecuencias positivas de cambiar (mejor salud, belleza física o la posibilidad de atraer a alguien querido), mayor será el nivel de energía para el cambio.

Mover a una persona o a un grupo de personas desde la ineficiencia inconsciente a la ineficiencia consciente requiere lo que en lateoría clásica del proceso de cambio se ha denominado la etapa de descongelación.


En esta etapa es necesario mover a las personas de su rutina diaria para que se comprenda la necesidad de cambiar. Sin embargo, antes de hacerlo hay que entender las fuerzas que pueden impulsar al cambio y las fuerzas que se pueden oponer y evaluar cuales de estas fuerzas y en quienes pueden estar actuando.Entre las fuerzas impulsoras más importantes del cambio mencionaremos en primer lugar la supervivencia, ya sea individual u organizacional. Es la expresión positiva del deseo de evitar las consecuencias negativas de no cambiar.



En segundo lugar tenemos la visión de futuro, que es la expresión del deseo de obtener las consecuencias positivas del cambio.

Otras fuerzas intermedias peroimportantes en muchos casos vienen dadas por las molestias con el status quo, los incentivos personales o grupales, el espíritu de competencia con otros o el reto que ofrezca el objetivo y en muchos casos el impulso y apoyo del grupo.




En cuanto a las fuerzas que frenan el cambio en primer lugar tenemos el factor sorpresa. Si la persona no se siente parte del cambio probablemente será parte de...