Criterios de selección, procedimientos e indicadores de éxito para administradores en misiones internacionales

CRITERIOS DE SELECCIÓN, PROCEDIMIENTOS E INDICADORES DE ÉXITO PARA ADMINISTRADORES EN MISIONES INTERNACIONALES
por Rita Bennett
Agosto de 1995
Revisado en agosto de 2002
La competencia técnica y la experiencia en administración son con frecuencia los únicos criterios para la selección de administradores para misiones internacionales. Por desgracia, el desempeño en el país de origen por sísolo no garantiza la eficacia en el extranjero. Otros factores—adaptabilidad cultural, circunstancias familiares, carrera y etapa de la vida—son igualmente importantes para determinar el éxito de un puesto a nivel internacional.
Previamente a la selección, se debe preparar el terreno para el éxito de la misión. La organización debe estar segura, en primer lugar, de que la misión cumpla con unaestrategia comercial claramente definida. Luego, se deben desarrollar un análisis del puesto y una clara descripción del trabajo con base en el aporte bicultural tanto del grupo emisor como del receptor.
El análisis del puesto y la descripción del trabajo deberían delinear las expectativas de desempeño para la misión, y servir como un anclaje para un plan de desarrollo de empleado. Una vez en elextranjero, la evaluación del desempeño del empleado puede vincularse directamente con la descripción del trabajo y el plan de desarrollo, sentando así las bases para una misión exitosa. Este proceso también ayuda a facilitar la repatriación del empleado promoviendo el desarrollo profesional de modo tal que un puesto adecuado esté esperando al expatriado al momento de la repatriación. Esto promueveel éxito de la misión porque el empleado puede concentrarse sobre los objetivos laborales en lugar de preocuparse por la continuidad de su carrera al volver a casa.
A continuación, la organización debe definir qué significa tener éxito en el extranjero. Hasta hace poco tiempo, el éxito con frecuencia se medía a través de la capacidad del empleado de simplemente permanecer en el extranjerodurante el lapso completo de la misión. Una intensa competencia mundial implica que ahora la capacidad del empleado de cumplir con los objetivos estratégicos de la empresa sea el factor determinante del éxito. Con demasiada frecuencia se envía a administradores al extranjero en forma apresurada, privándoles de la adecuada preparación y a menudo limitando el parque de candidatos a aquellos con lasdestrezas técnicas, funcionales y/o administrativas necesarias. Un expatriado también debe tener las destrezas, conocimientos y actitudes necesarias para adaptarse y volverse interculturalmente activo, o la misión no cumplirá los objetivos comerciales.
El ajuste intercultural comprende la adaptación al trabajo, la interacción con los anfitriones del país receptor y la situación general de vida. Lainvestigación muestra que las características que generalmente predicen la adaptación y eficacia de los expatriados incluyen empatía, paciencia, respeto por los demás, intereses por la cultura anfitriona, flexibilidad, capacidad de controlar el estrés, tolerancia a la ambigüedad, apertura mental, disposición a aprender, buenas destrezas sociales e interpersonales y un buen conocimiento de símismo. Además de estos atributos personales, una fuerte motivación del empleado y la familia para viajar al extranjero, sólida comunicación y relaciones familiares, expectativas realistas sobre la misión, experiencias previas exitosas viviendo en el extranjero, competencia en idiomas extranjeros y la capacidad de interactuar cómodamente con los nativos del país extranjero también son buenosindicadores de que el candidato tiene el potencial para prosperar fuera del país.
El proceso de selección no debería poner demasiado énfasis en la adaptación. Aquellos que tengan poca o ninguna dificultad para adaptarse de hecho pueden ser ineficaces para llevar a cabo las estrategias técnicas y administrativas de la misión. La experiencia exitosa previa en el extranjero, a menudo usada para evaluar la...