Cultura empresarial

http://www.eumed.net/libros/2007a/221/2l.htm
CAPITULO II.
Teorías de cultura organizacional
Mantenimiento de la cultura a través del tiempo.
No basta con la creación de la cultura, derivada de la visión del fundador para que ésta sea exitosa y para que la organización subsista en un ambiente rodeado del fenómeno de la globalización, dicha visión debe ser sostenida por otros elementos para quela organización como menciona Robbins(1999) se institucionalice, lo cual sucede cuando la organización toma vida propia o separadamente de la de sus fundadores o miembros, no tan sólo por los bienes o servicios que produce adquiere inmortalidad. Es decir, Las organizaciones también tienen personalidad como los individuos. Pueden ser rígidas o flexibles, difíciles o apoyadoras, innovadoras oconservadoras. La institucionalización opera para generar un conocimiento común entre los miembros acerca de su comportamiento apropiado y fundamental dentro de la organización.
Como ejemplo podemos mencionar a algunos corporativos que se han mantenido siendo organizaciones de éxito, como podrían ser: Coca Cola, Mc Donalds, Ford, Sony, Disney, Wal-Mart y en México Copel, Bimbo, Cemex, HSBC y Colgate.Algunos autores identifican ciertos elementos a seguir para que una organización adopte y arraigue su cultura organizacional para el buen funcionamiento de la misma. Comenzando por:
Edgar Schein (1999). Estudioso del comportamiento organizacional, afirma que el arraigo de la cultura es un proceso docente. En otras palabras los miembros de la organización se enseñan mutuamente los valores,creencias expectativas y comportamientos preferidos en la organización.
Ello se logra con uno o más de los mecanismos siguientes:
1. Declaraciones formales de la filosofía, visión, misión y valores y además de materiales organizacionales de reclutamiento, selección y socialización.
2. Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios.
3. Slogan, lenguaje, acrónimos y expresiones.
4.Modelado de papeles deliberados, programas de capacitación y enseñanzas y coaching por los administradores y supervisores.
5. Retribuciones, símbolos de estatus y criterios de promoción explícitos.
6. Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos clave.
7. Actividades, procesos o resultados organizacionales que son objeto de atención, medición y control por los líderes.
8.Reacciones de los líderes ante incidentes críticos y crisis organizacionales.
9. Flujo del trabajo y estructura organizacional.
10. Sistemas y procedimientos organizacionales.
11. Objetivos organizacionales y los criterios acompañantes de reclutamiento, selección, desarrollo, promoción, despido y jubilación de empleados.

Ahora veremos como se pretende aumentar la comprensión de la socialización ymentoría con un modelo de tres fases de la socialización organizacional, en primer lugar se examinará la aplicación práctica de la investigación acerca de la socialización citada por Daniel Felman:
1. Socialización previa: se inicia antes de que la persona se integre a la organización. Las expectativas realistas acerca de la naturaleza del trabajo, compensaciones y promociones suelen aclararse enesta fase.
2. El encuentro: esta segunda fase se inicia cuando se ha firmado el contrato de trabajo. Es un momento de sorpresas y de buscar sentido en una realidad cuando el recién llegado entra en un territorio que desconoce. Muchas compañías usan una combinación de programas de orientación y capacitación para socializar a los empleados en esta fase.
3. Cambio y adquisición: el dominio de tareasimportantes y la resolución de conflictos de papeles, marca el inicio de la fase final del proceso de socialización.

MODELO DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL. FIGURA A.
                           FASES                                        PROCESOS DE PERCEPCIÓN
                                                               FUEREÑO                 Y SOCIALES
|1.- Socialización Previa:...